Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Groei en carrièremogelijkheden bij retentiemanagement

Er moeten oplossingen worden gevonden op de 7 meest voorkomende redenen van verloop. Dat stelt ook de vierde stap in het vliegwielmodel: ga op zoek naar oplossingen. Het vinden voor oplossingen is enerzijds noodzakelijk om ongewenst vrijwillig personeelsverloop tegen te gaan. Anderzijds om goed werkgeverschap na te streven. Dit laatste kan u doen op basis van een strategisch retentiebeleidIn dit artikel worden er oplossingen gegeven voor: groei- en carrièremogelijkheden.

Wilt u uw strategisch retentiebeleid op het punt stellen? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.

Oplossingen voor retentieproblemen

De groei- en carrièremogelijkheden

Er bestaan 6 categorieën waar organisaties potentieel laten liggen als het gaat over redenen van vertrek omwille van te weinig groei- en carrièremogelijkheden:

1.     “limited growth and advancement opportunities” (bvb. ik kan niet op de stoel van mijn baas gaan zitten),

2.     “unfair or inefficient internal selection process” (bvb. ik heb intern gesolliciteerd, maar er nooit iets over vernomen),

3.     “not hiring from within” (bvb. er worden enkel kandidaten van buitenaf aangetrokken),

4.     “unfairness/favoritism in promotion decisions” (bvb. ik werd niet voorgesteld, omdat mijn (lijn)manager me graag in zijn team wilde houden),

5.     “insufficient training” (bvb. er is geen training) en

6.     “other issues” (bvb. ik heb nood aan meer loopbaanbegeleiding).

Eigenlijk word hier gezegd dat organisaties een hoop potentieel laat liggen en dat wordt bevestigd door onderzoek. Uit onderzoek van Executive Search en Kern Selection blijkt dat 88% van de hoogopgeleiden in oktober 2009 op zoek was naar een nieuwe baan.Een organisatie moet weten dat talenten niet blijven wachten totdat hun organisatie wakker wordt. Er zijn andere, beste werkgevers, die wel een goed beleid vormen inzake groei- en carrièremogelijkheden en daar gaan deze talenten dan naar toe.

De nieuwe realiteit en de gedeelde verantwoordelijk

Organisaties moeten zich dus bewust worden van de nieuwe realiteit die de maatschappij met haar meebrengt. Gelukkig voor organisaties gaat het hier over gedeelde verantwoordelijkheid. In eerste plaats is de werknemer zelf verantwoordelijk (bvb. door te zeggen in welke functie zij willen doorgroeien). De organisatie moet hierop reageren (bvb. door op termijn deze functie al dan niet te voorzien). Maar ook de (lijn)manager moet hierbij zijn verantwoordelijkheid opnemen (bvb. om realistische doelstellingen over te brengen naar de werknemer inzake groeimogelijkheden). Dit systeem blokkeert wanneer één van de drie partijen hun verantwoordelijkheid niet meer opneemt.

Carrièrepaden voorzien

Organisatie moeten in de nodige carrièrepaden voorzien voor hun werknemers. Er bestaan (wederom) een zestal carrièrepaden zijn, namelijk:

1.     lateraal (horizontaal bewegen),

2.     onderzoekend (onderzoek van de mogelijkheden),

3.     verrijking (groeien op de plaats),

4.     hergroepering (naar beneden bewegen),

5.     verplaatsing (opstappen)

6.     en verticaal (omhoog bewegen).

Een stap te ver is niet altijd slecht

Ik begrijp dat mensen zullen zeggen dat zij niet alles aanzien als een carrièrepad, maar van zodra een persoon een andere richting wil uitgaan is er sprake van een carrièrepad welke richting of vorm deze ook aanneemt. Zoals gezegd moeten organisaties in het nodige voorzien en mijn inziens kan dat best een stap te ver zijn. Ik bedoel dat organisaties ook samen met de werknemer naar mogelijkheden buiten de organisatie kan kijken. Let wel: dit gaat alleen op als de organisatie geen interne mogelijkheden kan aanbieden. Op deze manier verzorgt de organisatie een net afscheid dat vele positieve gevolgen heeft en kan hebben bijvoorbeeld: de employer branding of een mogelijke terugkeer van de werknemer in de toekomst.

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u aan de slag met de groei- en carrèremogelijkheden binnen uw organisatie? Ga dan naar de bibliotheek, de kennisbank en/of de webshop.[/box]

22 antwoorden
  1. Ilse
    Ilse zegt:

    dag Lodi,

    Toch een vraag bij bovenstaande.
    Je somt verschillende carrière paden. Enkele zijn heel duidelijk op zich. Bij andere had ik graag verdere toelichting en voorbeelden:
    2. onderzoekend (onderzoek van de mogelijkheden),
    3. verrijking (groeien op de plaats),
    4. hergroepering (naar beneden bewegen),
    Alvast bedankt,
    Ilse
    HR Manager
    Wijs, digital agency
    http://www.wijs.be

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je wel Ilse voor je vraag om verduidelijking. Ik zal mijn best doen dit zo helder mogelijk uit te leggen.

      2. onderzoekend (onderzoek van de mogelijkheden): hiermee bedoel ik dat jij als HR manager in samenspraak met diegene (die je wenst te behouden) gaat kijken wat hem/haar drijft, motiveert en wat zijn/haar ambities zijn. Enkel op die manier kun jij nagaan hoe je dit, en of je dat, kunt realiseren. Bijvoorbeeld iemand is aangenomen bij wijs om te programmeren. Die persoon is daar een held in en wenst verder als zelfstandige te gaan. Dit is een duidelijke wens. De vraag is dan op welke manier wijs hier op reageert. Het meest ideale lijkt mij de win-win situatie waarbij je hem/haar opdrachten kunt geven en opdeed manier in contact blijft.

      3. verrijking (groeien op de plaats): iemand die zeer goed is in het visuele design van een website, maar ook graag meer zou af weten van de structuur achter de website kun je een opleiding laten volgen, maar evengoed mee laten lopen met een van de programmeurs. Waarschijnlijk vinden ze dit beiden zo tof, dat ze misschien nog met nieuwe ideeën naar voren komen.

      4. hergroepering (naar beneden bewegen): zoals je promotie kunt maken bestaat (naar boven op de carriereladder) kun je dezelfde beweging naar beneden maken. Dit wordt demotie (lees ook: https://www.retentie-management.com/hoe-maak-je-van-demotie-een-win-win-win-situatie/) genoemd en heeft in eerste instantie de negatieve connotatie terwijl dat niet zo hoeft te zijn. Bijvoorbeeld Iemand die een aantal jaar als manager heeft gewerkt maar het harde programmererwerk mist kan weer programmeur willen worden.

      Ik hoop dat de voorbeelden wat meer duidelijkheid geven. Zo niet laat het me dan zeker weten!

      Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] 4. Te weinig groei en carrière mogelijkheden; […]

  2. […] Groei en carrièremogelijkheden bij retentiemanagement […]

  3. […] op te vangen. Tot slot hebben KMO’s ook niet dezelfde mogelijkheden op het gebied van carrière- en doorgroeimogelijkheden die belangrijk kunnen zijn. Dit is echter niet de enige reden waarom zij de KMO zouden kunnen […]

  4. […] de work-life balans, maar ook flexibiliteit op een ander niveau. Organisaties moeten voorzien in carrière- en doorgroeimogelijkheden en dit kan al door middel van jobrotatie. […]

  5. […] Van zodra managers voortbouwen op de sterktes van de werknemers dan heeft dat een positief effect op de bevlogenheid en op de prestaties. Deze sleutel versterkt dus ook de andere sleutels. Als hier niet aan wordt voldaan dan is er weer sprake van een andere meest voorkomende vertrekreden. […]

  6. […] redenen die uit het onderzoek van Integron naar voren komen zijn: de werkinhoud, de werksfeer, voldoende uitdaging, worklife balans en tot slot het niet-te-vergeten geld. Eigenlijk heb je wanneer je de redenering […]

  7. […] van het vaker veranderen van baan. Een mobiliteitscultuur. Het voorbeeld dat zij geven is het aanbieden van groei- en carrièremogelijkheden. Dit is echter niets nieuws. Hetgeen organisaties mijn inziens gaan moeten voorzien is […]

  8. […] To Attract the Right Talent, You Need a Fertile Environment for Growth. Het aanbieden van doorgroeimogelijkheden is belangrijk voor het talent aan te trekken en te […]

  9. […] nieuw. Eén van de zeven meest voorkomende redenen van verloop is namelijk het niet voorzien van groei- en carrièremogelijkheden, maar of dit nu dé manier is om het personeel te binden gaat mij een stap te ver. Ik denk dat het […]

  10. […] De driver “job enrichment” en “professional growth” gaat verder dan jobtevredenheid. Het gaat erom dat werknemers weten hoe zij in het toekomstbeeld passen en meer specifiek in welke rollen en functies. Want te weinig groei- en carrièremogelijkheden verslapt de retentiemogelijkheden. […]

  11. […] te weinig aanbieden van groei- en carrièremogelijkheden verslapt de retentiemaatregelen van een org…. Het niet hebben van carrièrepaden is niet voor niets één van de zeven grootste redenen om een […]

  12. […] eerder al: werving, selectie en het socialisatieproces: een inleiding hoe het zou moeten, te weinig groei- en carrièremogelijkheden verslapt de retentiemaatregelen, performance management ingezet als coachingstool, is geld een middel voor erkenning en hoe kan een […]

  13. […] Moeten organisaties Het Nieuwe Werken omarmen? Posted on 29 maart 2011 by Lodi Planting Hallo daar! Als je nieuw bent op deze site, dan wil je je misschien abonneren op de RSS feed voor updates over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginEen algemene aanname waar ik me ook aan schuldig heb gemaakt is dat jongeren geboeid en gefascineerd zouden zijn door Het Nieuwe Werken. Ik schrijf een aanname omdat uit grootschalig onderzoek van Studentalent blijkt dat studenten en starters een traditionele werkomgeving verkiezen. In andere woorden zij hechten weinig waarde aan thuiswerken, een flexibile werkplek of werktijden. Het belangrijkste voor hun is sfeer, leuke collega’s en onwikkelingsmogelijkheden. […]

  14. […] ← Groei en carrièremogelijkheden bij retentiemanagement (thesis) Retentiemanagement 2.0 toekomstmuziek of realiteit? […]

  15. Ontevreden werknemer houdt groei tegen | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] niet aanbieden van groei- en carrièremogelijkheden zou één van de meest voorkomende redenen van vertrek bevorderen. En dat is iets wat organisaties […]

  16. Moeten organisaties Het Nieuwe Werken omarmen? | Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] Posted on | March 29, 2011 | View Comments Hello there! If you are new here, you might want to subscribe to the RSS feed for updates on this topic.Een algemene aanname waar ik me ook aan schuldig heb gemaakt is dat jongeren geboeid en gefascineerd zouden zijn door Het Nieuwe Werken. Ik schrijf een aanname omdat uit grootschalig onderzoek van Studentalent blijkt dat studenten en starters een traditionele werkomgeving verkiezen. In andere woorden zij hechten weinig waarde aan thuiswerken, een flexibile werkplek of werktijden. Het belangrijkste voor hun is sfeer, leuke collega’s en onwikkelingsmogelijkheden. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.