In-, door- en uitstroom (EMS)

Nadat het vorige week schoolvakantie was mochten we er deze week dubbel zo hard invliegen met 2 verschillende cursussen op het programma. De eerste cursus was het veel te grote luik in-, door- en uitstroom gegeven door de HR Manager van Agfa (Materials).

Dat ze bij Agfa werkt was overduidelijk daar ik het idee had te luisteren naar een verkooppraatje in plaats van een degelijke uiteenzetting over wat in-, door- en uitstroom nu eigenlijk inhield. Ik moet toegeven dat ik het pas achteraf volledig besefte dat er weinig over de verschillende stromen is verteld, omdat ze met enorm veel enthousiasme over haar passie aan het vertellen was. Niettemin is 66 Slides in anderhalf uur simpelweg te veel. Jammer, want ik vermoed dat er zeer interessante zaken naar bod hadden kunnen komen als er niet in sneltreinvaart overheen werd gegaan.

Dan de cursus zelf. Er werd in het begin weer gepraat over competenties, dat dit de basis is om de verschillende stromen te analyseren en fatsoenlijk toe te passen. Wat zijn de “core compenties” van een organisatie en welke van die “core compenties” moet men bezitten in welke functies? Van zodra dit in kaart is gebracht – en het liefst zo gedetailleerd mogelijk – kan er een onderverdeling worden gemaakt in functiegroepen, zodat er mee gewerkt kan worden. Deze functiegroepen kunnen op haar beurt verder worden onderverdeeld in gedrag-competenties per functie (is ideaal voor de lijn manager). Het proces hieromtrent dient te gebeuren in overleg met zowel HR als de lijn managers.

Daarnaast ging het over de HR-processen (gaande van “Resource Acquisition” naar “Resource Development” en “Payroll Administration” = Organisational Capicity Review = OCR) zoals die bij Agfa plaatsvinden met hun bijbehoren tools. Deze processen zijn zo gedetailleerd en uitvoerig beschreven dat iedereen deze kan hanteren en tegelijkertijd als tooloverzicht kan gebruikt worden door andere organisaties én dit is net de taak van HR. Reik tools aan zodat de business de meerwaarde van HR erkent en ziet. Werk hierbij met zoveel mogelijk fysiek in te vullen bladeren.

Deze processen worden jaarlijks geanalyseerd op hun waarde. Bijvoorbeeld: de effectiviteit van de doelstellingen van de organisatie, de toekomst, competenties in de organisatie en trainingsnoden. Maar ook naar het assessment van prestatie/potentieel, top presteerders, “bottom presteerders” en “high potentials”. Tot slot ook op basis van talent flow, de intake, turnover, retentie van deze talenten en dergelijk meer. Op basis van al deze documentatie gecreëerd uit de processen kunnen er eindconclusies worden getrokken om naar een beleid voor volgend jaar te komen.

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De achtste les “in-, door- en uitstroom“ […]

  2. […] ← In-, door- en uitstroom (EMS) EMS (9): Zelfsturende teams […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.