De Assessment Center (EMS)

Het was alweer de vijfde sessie binnen de eerste module: Werving en Selectie. Wat gaat de tijd toch snel vooruit! Deze sessie stond in het kader van het Assessment Center.

Voordat er effectief over het Assessment Center werd gesproken werd er nagegaan wat de plek van competentie assessment is. Competentie assessment is (=) het beoordelen en meten van observeerbare gedragingen en eigenschappen van zowel een interne als externe kandidaat met als bedoeling een voorspelling te maken over de gedragingen in de toekomst (=potentieel). Deze definitie krijgt een centrale plek in het globalere competentiemanagement model, wat eveneens als HRM model kan dienen, want mede dankzij competentie assessment kan men aan competentie-management, prestatie-management en ontwikkelings-management doen en voordien kun je zelfs nagaan (lees: voorspellen) of de kandidaat de juiste persoon is voor de functie.

Echter om een succesvolle voorspelling te maken is het belangrijk om informatie te hebben over persoonlijkheid, cognitief vermogen en zijn/haar gedrag. Er zijn meerdere manieren om te kijken of de competenties en gedragingen van de kandidaat overeenkomen met de nodige competenties. Een aantal voorbeelden zijn: STARR interviews, vragenlijsten, assessment centers (= rollenspelen in levensechte simulatie dat wordt beoordeeld door meerdere beoordelaars), psychologische testen, etc., maar ze worden allemaal assessment genoemd. Doordat elk vorm hun voor- en nadelen heeft, kun je ze het best in combinatie met elkaar te gebruiken.

Dankzij deze verschillende assessments kan men 2 principes controleren. Namelijk: doet de kandidaat wat hij zegt dat hij moet doen (zeggen, doen en moeten)? En een tweede zegt, dat de kennis en inzichten van de kandidaat voorwaarden voor maar niet gelijk aan het effectief gedrag zijn. Het is niet omdat je het kent dat je het ook effectief doet.

Om echter een goede voorspeller te zijn moet je gebruik maken van goede instrumenten. Instrumenten die betrouwbaar zijn, validiteit tonen, genormeerd zijn en bruikbaar zijn, want alleen dan zal gedrag van vandaag het gedrag voor morgen voorspellen in een levensechte simulatie/rollenspel (oftewel gedrag = functie (Persoon + Organisatie); met andere woorden gedrag voorspelt gedrag). Een manier om dit te voorspellen is via het assessment center.

Via het selectiegesprek (lees: selectie-interview) moet je als selecteur erachter komen, of de kandidaat die voor je zit, geschikt is voor de functie. Hiervoor geldt een wisselwerking tussen informatie verzamelen en informatie geven, want de kandidaat en het bedrijf moeten uiteindelijk bewust voor elkaar kiezen. Een ander objectief is inzicht verkrijgen in de verwachtingen en motivatie van de kandidaat. Daar het hier gaat om een persoonlijk (in die zin dat het door mensen wordt beoefend) proces, kunnen er fouten in sluipen. Bijvoorbeeld, beoordelingsfouten, mensen uit balans halen, in de communicatie en met het evalueren van de kandidaat. Het is dus belangrijk om voor een respectvolle en vertrouwelijke sfeer te zorgen zodat de kandidaat veel van zichzelf laat zien.

De basis ligt echter bij 3 beinvloedende factoren, namelijk: kunnen, willen en mogen handelen. Om deze zaken in functie van de functieomschrijving en met het oog op de competenties (kern, functionele en technische) te toetsen is tijd een belangrijke factor. Een normaal selectiegesprek duurt tussen de 45 en 60 minuten en zou gebaseerd moeten zijn op de gedragsindicatoren (vooraf opgesteld en afgestemd met alle betrokkenen) en via het STAR-interview worden bevraagd.

Zoals aangegeven moet er, naast de fysieke en logische voorbereidingen, het selectiegesprek dus worden voorbereid. Welke vragen kun je stellen op basis van de gedragsindicatoren? En benader je de kandidaat hierbij positief, negatief en/of neutraal. Hoe dan ook moet er worden uitgegaan van de 20/80 regel en waar mogelijk moet je “de beoordeling van de kandidaat” zoveel mogelijk na het interview doen en dus NIET tijdens. Dit heeft eveneens invloed op je houding.

Een ander onderdeel is de structuur van de vragen: directief of niet directief? Het beste is een combinatie van de twee (semi-directief), zodat de interviewer de structuur en het verloop van het gesprek bepaalt, maar daar binnen is het de geinterviewde die de inhoud bepaalt. Dankzij het E-I-G-H-T systeem kan een eerste exploratie plaatsvinden en de antwoorden kunnen verder worden uitgediept via de gedrachtsgerichte vraagstelling (STAR). Een persoonlijk interessante noot vond ik het feit dat je je eigen vragen + antwoorden op regelmatige basis moet nakijken, zodat je jezelf hierin kunt verbeteren!

Uiteindelijk heb je al je vragen gesteld en de antwoorden gekregen die je nodig hebt om de kandidaat te evalueren en daar draait het uiteindelijk om. Valkuilen hierbij zijn: perceptie versus feiten, halo effect, tendens naar het midden, “similar to me”, redder in nood, vooroordelen en verwachtingen, stereotypen.

Als ik een dag later nog eens alles analyseer dan vond ik de les gisteren niet goed uiteengezet en gegeven. De docent ging uit van te veel vanzelfsprekendheden, waardoor het voor anderen die niet in de “werving en selectie” zitten niet altijd even gemakkelijk om te volgen. Ook nu ik de cursus er nog eens op nalees kom ik tot de conclusie dat die niet super in elkaar zit. Er zit te weinig structuur (te veel verschillende theorieen, maar telkens niet uitgewerkt) in, waardoor het lastig is om de cursus samen te vatten en later bijgevolg te studeren. Jammer, want het is een interessant vak, maar ik ben hier dan ook bevoordeeld in!

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

4 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De zesde les “de assessment center“ […]

  2. […] De zesde les “de assessment center“ […]

  3. […] ik heb ooit nog les gehad van Lou op de Ehsal Management School.  Het ging toen over het Assessment Center.  Dit vertelde hij destijds eveneens zeer […]

  4. […] ← De Assessment Center (EMS) EMS (7): In-, door- en uitstroom […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.