Personeelswerving (EMS)

Het is weer dinsdag geweest en dus tijd voor een blog over de les van deze week: personeelswerving oftewel de rekrutering gegeven door Ann Moreels. Ann is zelfstandige van het consultancy bureau M&L Management Services en daar zowat alles i.v.m. HRM (bvb. coaching).

[samenvatting] Allereerst werd de plaats van werving in een zeer belangrijk schema gegooid (ook volgende lessen zullen verder gaan op dit schema). Er van uitgaande dat de HR-strategie gebaseerd is op een Business strategie creëer je vanuit deze HR-strategie verschillende HR-praktijken. Binnen deze HR-praktijken kun je echter weer een onderverdeling maken tussen instroom, doorstroom en uitstroom. We (de studenten) worden aangeleerd om via deze stromen meer strategische invloed te verkrijgen bij ons management (zowel HR als Business).

Werving valt zoals te verwachten onder instroom. Je kunt dus stellen dat instroom is werving is rekrutering en is verschillend aan selectie. Hoewel rekrutering en selectie in één adem worden genoemd houden zij wel degelijk verschillende zaken in. Werving (=) wordt hier gedefinieerd als het aanspreken van goede kandidaten. In welk vijver ga je vissen om deze kandidaten aan te trekken?

Hier moet een beleid aan vooraf gaan. Je kunt niet in het wilde weg mensen gaan aannemen en moet dus uitgaan van een ‘manpowerplanning’, verschillende functie-analyses en de verwerking van exitgesprekken. Helaas wordt werving te vaak veronachtzaamd en dat is jammer, want als je niet in de goede vijver vist hoe kun je dan de juiste kandidaten aantrekken? Een eerste vraag echter is de vraag of je intern of extern gaat vissen?

Interne werving is kiezen uit interne medewerkers en kent naast een hoop nadelen (bvb. Peter-principle”) ook een hoop voordelen (bvb. lagere kosten). Externe werving is dus het kiezen van talent buiten de organisatie. Een voordeel hiervan zijn de nieuwe ideeën die de organisatie in komen. Een nadeel zijn de kosten. Doordat beiden voor- en nadelen hebben is het belangrijk om een goed idee te hebben over de (nationale en internationale) arbeidsmarkt.

Zoals in de vorige les zijn er een aantal internationale tendensen (bvb. informatisering) waar je als HR medewerker rekening mee moet houden in het lokale (Belgische) beleid. Naast deze tendensen en hun invloed op de Belgische arbeidsmarkt krijg je te maken met sector- en functiegevoelige evoluties.

Het tweede deel van cursus ging over imago en identiteit.

Doordat veel werkzoekenden zich laten leiden door het imago en de identiteit is het belangrijk deze te definiëren. Imago (=) wordt dan vertaald als het beeld dat de doelgroep vormt op basis van de signalen die de organisatie uitzendt en identiteit (=) wordt gedefinieerd als het geheel van (on)bewuste signalen die een organisatie uitzendt naar haar doelgroep (gedrag, symboliek en communicatie). De moeilijkheid zit hem echter in het beïnvloedbaarheid aangezien iedereen een andere perceptie heeft. Hoe kijk jij bijvoorbeeld naar het bedrijf France Telecom?

Als het imago overeenkomt met de gewenste identiteit is het goed, want dan worden de juiste mensen aangetrokken. Zo niet, dan kan er een arbeidscommunicatiebureau (leuk woord met galgje) worden ingeschakeld waarbij je op een aantal zaken moeten letten (bvb. hun expertise! binnen jouw domein).

Een onderdeel van het imago en de identiteit is employer branding. Behalve de belangrijkheid dat HR gaat samenwerken met andere partijen die veel naar buiten toe communiceren zoals marketing is er volgens Simon Barrow 6 belangrijke factoren bij employer branding namelijk (1) insight, (2) clarity, (3) cut through, (4) consistence, (5) continuity en (6) coherence. Op basis van deze factoren moet een bedrijf haar doorlichting maken.

In België krijgt employer branding een extra glans d.m.v. de verkiezing “Beste Werkgever”, waarbij het personeel het grootste aandeel heeft in de uitkomst van de verkiezing. Het verkrijgen van deze titel is belangrijk zowel voor werkenden die latent of actief aan het zoeken zijn als voor de werklozen, want dit beïnvloedt naast de persoonlijkheid van de recruiter en de jobinhoud zelf hun uiteindelijke keuze.

Maar hoe bereik je nu de geschikte kandidaat? Dit kan via interne wervingskanalen (bvb. intranet) of via externe wervingskanalen (bvb. internet). Echter als je voor externe kanalen kiest is het belangrijk om na te gaan via welk kanaal je wilt gaan werven. Globaal gezien is het goedkoopst om in regionale bladen te publiceren, dan vakbladen en dan landelijke bladen, maar wat zijn de kosten per CV? Dit zou de essentie moeten zijn bij een wervingsactie.

Als ik als deze punten samenvat kom ik tot het volgende besluit. Met het oog op werving is het belangrijk om dit enerzijds te kaderen in een groter geheel waarbij je rekening houdt met verschillende tendensen en evoluties en anderzijds moet je als bedrijf/medewerker bewust omgaan met het imago en identiteit van het bedrijf d.m.v. employer branding en het goed uitkiezen van de verschillende wervingsmogelijkheden.

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] ← Personeelswerving (EMS) EMS (4): Functie- en Competentieprofielen […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.