E-HRM (EMS)

We zijn de laatste maand ingegaan van onze opleiding. Dit betekent dat we nog vijf lessen krijgen en, de eerste, van deze vijf stond afgelopen dinsdag op het programma: E-HRM.

Wat betekent E-HRM echt? (=) Samenvattend komt het neer op het feit dat E-HRM een fundamentele verandering teweegbrengt waardoor HR zich weer kan focussen op het leveren van toegevoegde waarde. Het dient in eerste plaats dus niet om kosten te verminderen of technologie te gebruiken die HR processen ondersteunen. Oftewel E-HRM is dus niet e for HR, maar het is HR for de e-mployee. Empoweren staat centraal waarbij E-HRM vnl. dient voor de manager en de werknemer en niet zozeer voor HR zelf.

Waarom doen bedrijven het? “Do more with less” is het motto. Als HR weer een toegevoegde waarde moet leveren, dan moet het zich richten op het strategische (denk o.a. Ulrich). Hiervoor is een transformatie nodig met als uiteindelijk doel dat HR een interne consultant wordt. . Een transformatie van de HR functie d.m.v. E-HRM op drie vakken: administratie, customer service en human capital management. In dit model wordt HR in slechts 6% (nieuwe loket model) van de gevallen wordt “gestoord” waardoor HR zich richt tot deze laatste en minder op de twee voorgaande (het zogenaamde service delivery model). Deze transformatie gaat uit van een aantal fasen en komen d.m.v. changemanagement tot stand. Tevens moet de organisatie in balans zijn aangaande hun werkstromen. De loket-theorie doet me denken aan het boek 4HWW geschreven door Timothy Ferris.

Hoewel technologie niet het doel is, is het wel een middel dat centraal staat. Doordat deze technologie (veel) geld kost, moet HR een business (lees: economische) case ontwikkelen. Hiervoor moet HR denken in termen van investeren i.p.v. kosten (strategische fit, kosten, waarde en operationele fit) evenals waarde i.p.v. centen (hoge waarde en lage kost is ideale situatie) en bovenal de “bottom-line” aantonen (= uitgewerkt voorbeeld van operating margins, revenue growth en assets). Voorbeelden van software zijn het overbekende SAP en Oracle en als je meer op maat wilt SaaS.

Welke resultaten levert e-HRM op? (=ROI) Er zijn een aantal barrières voor de ‘deployment’ van e-HRM (bvb. HRMS is niet in plaats) die kunnen worden weerlegt met de factoren van succes (bvb. HR en IT samenwerking). Het uiteindelijke resultaat is natuurlijk het succes van de business (bvb. data verbetering). Een belangrijke voorwaarde voor dit alles is dat HR alle processen volledig onder controle heeft. Anders is automatisatie onmogelijk!

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] ← E-HRM (EMS) EMS (25): HRM – toekomstige ontwikkelingen […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.