Performance Management (EMS)

Inmiddels worden we al een tijdje gedoceerd uit de nieuwe module: organisatiecultuur en -structuur. De sessie van afgelopen dinsdag ging over performance management en werd gegeven door Lisbeth Decneut.

In eerste instantie vond ik de sessie zeer interessant en boeiend gegeven, maar na de pauze begon ik mij te ergeren aan sommige zaken. Ik vond dat ze soms op een kinderlijke manier tegen ons sprak en ook viel het me op dat ze te weinig materiaal voorbereid had. In totaal hebben we namelijk 45 minuten minder les gehad!

In eerste instantie vond ik de sessie zeer interessant en boeiend gegeven, maar na de pauze begon ik mij te ergeren aan sommige zaken. Ik vond dat ze soms op een kinderlijke manier tegen ons sprak en ook viel het me op dat ze te weinig materiaal voorbereid had. In totaal hebben we namelijk 45 minuten minder les gehad!

Performance Management kan worden vergeleken met een zwerm vogels die in formatie vliegen. Doordat zij in formatie vliegen kunnen zij 72% langer vliegen (synergie) en tegelijkertijd weten zij waar zij naartoe moeten vliegen (=doel). Performance Management valt grofweg in te delen in twee soorten: corporate en individual. Ik begin hieronder met corporate performance management (CPM), omdat hieruit individual performance management moet ontstaan (IPM).

CPM (=) wordt door Gartner Research omschreven als: “all of the processes, methodologies, metrics and systems needed to measure and manage the performance of an organisation.”

CPM haar eerste element is de visie en strategie van een organisatie, waar wil ik naar toe? Een tweede element zijn de kritische succesfactoren, hoe gaan we er naar toe of hoe vergroot ik de kans op succes? Key Performance Indicatoren (KPI) is het derde element, en beantwoord de vraag hoe goed ik het doe. Tot slot, het vierde element, zijn de business decision tools, wat als ik mijn doelstelling niet haal?

Al deze elementen komen terug in een simpel proces: plan, follow-up, evalueer. In de realiteit blijkt echter dat dit vaak niet zo simpel is, omdat daar veel meer stappen bij komen kijken. Een totaaloverzicht van deze stappen geeft dan: strategie, planning, budget, performance targets, reports, performance metingen, analyse, interventie, forecasts. Aan dit proces zijn er een viertal zaken gekoppeld: organisatie en mensen; processen; technologie; en informatie. HR is belangrijk omdat het de brug vormt tussen organisatie en mensen en de informatie.

CPM moet leiden tot betere beslissingen, betere resultaten, management van verwachtingen wat een aantal elementen en succesfactoren koppelt en combineert.

Hoewel HR bij CPM vaak geen grootse rol speelt, zit HR bij individual performance management wel in de ‘driving seat’. Performance management moet van de top naar het individu worden geïmplementeerd. Dit betekent dat er van CPM naar IPM wordt gegaan en dat deze laatste niet zonder de eerste kan! Door de partijen organisatie (bvb. houden van talent), managers (bvb. gerichte focus) en werknemers (bvb. krijgen van feedback) zijn er verschillende verwachtingen. IPM blijft dezelfde “workforce”, maar betere prestatie. De managers vragen het vaakst naar performance management.

IPM (=) is een proces dat gericht is op: plannen, opvolgen, meten en belonen van prestaties van werknemers en zo op: het afstemmen van hun bijdragen tot de algemene resultaten, efficiëntie en doelgerichtheid van een organisatie. Hiervoor zijn er een aantal zaken nodig (bvb. waardering van goede prestaties) en zijn er een aantal processen aan gerelateerd (bvb. competentie management). Het proces van IPM is vrijwel hetzelfde als het proces van CPM, maar er bestaat wel een verschil in de  implementatie.

Fase 1: plan: bepaal de periode voor planning. Bepaal de inhoud van het plan. Bepaal wie input geeft voor de evaluatie. Bepaal wie het initiatief neemt: manager of medewerker.

Fase 2: follow-up: bepaal de periode voor de realisatie van de doelstellingen. Bepaal de frequentie van de informele en formele opvolging. Definieer duidelijk wat je onder opvolging verstaat. Bepaal wie het initiatief neem: manager of medewerker.

Fase 3: evaluatie: bepaal de timing voor de evaluatieperiode. Bepaal wie de input geeft en wie finaal beslist! Kies een gepaste evaluatieschaal. Garandeer medewerkers feedback over de evaluatie. Communiceer over de gevolgend van de evaluatie.

Er zijn een aantal risico’s verbonden aan het implementeren: focus van het management; de vaardigheden van de manager; wie is eigenaar van IPM?; de link tussen CPM en IPM; gebrek aan monitoring, opvolging en uitvoering; proces te administratief opgezet.

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De vierentwintigste les “performance management“ […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.