Organisatiecultuur (EMS)

Na een week van afwezigheid (op EHSAL dan toch) was ik er weer bij! De sessie ging deze keer over een organisatiecultuur en werd gegeven door Jan Bouwen. Ik vond hem een zeer goede en fijne spreker die wist waar hij het over had. Misschien heeft hij wel te veel kennis? Zijn hersenes communiceren vaak sneller dat de woorden die hij uitspreekt, maar wie ben ik om dat te zeggen! Soit, organisatiecultuur.

Cultuur binnen een organisatie wordt vaak vergeleken met hoe een antropoloog naar een stam kijkt en is dat een juiste benadering? Cultuur (=) is volgens Schein een patroon van gedeelde assumpties. Uitgevonden, ontdekt of ontwikkeld door een bepaalde, terwijl deze leert om te gaan met haar problemen van externe aanpassing en interne integratie, welke goed gefunctioneerd hebben om als valied te worden beschouwd en daarom worden bijgebracht aan de nieuwe groepsleden als de juiste manier om te zien, denken en voelen aangaande die problemen. Damn wat een zin. Ik zou zeggen denk gewoon aan het geconditioneerde apenverhaal en je zult in de buurt komen van de definitie.

Een cultuur kent verschillende niveaus. Het eerste niveau is artifacts & creations (= de fysieke omgeving, de dingen die je meteen ziet bvb. logo). Een tweede niveau is espoused values” (= richtlijnen, modellen en principes). Het derde – en laatste niveau – zijn “basic underlaying assumptions” (= de sleutelwaarden van een organisatie die moeilijk te veranderen zijn). Te vaak blijven we als HR hangen in de eerste twee niveaus en dat terwijl de kern van een cultuur in de twee laatste niveaus bevindt. Volgens Chris Argyris is er daarom een verschil tussen de praat theorie en de doe theorie (kleutertest).

Naast niveaus kent een cultuur ook functies. Eigenlijk zijn er twee functies van cultuur die elk hun eigen onderverdeling hebben. Ten eerste zorgt een cultuur voor aanpassing en overleving (missie en strategie, doelen, middelen, meting en correctie -> deze worden vaak vergeten!). De andere functie is interne integratie. Het is belangrijk om je eigen organisatie aan deze functies te ontleden, zodat er adequate aanpassingen gedaan kunnen worden.

Tot slot zijn er ook dimensies aan een cultuur. Naast het “normale” perspectief (is iets groots, stug, vanuit het topmanagement opgelegd) zijn er ook andere perspectieven mogelijk: integratie, differentiatie en fragmentatie. Dit geeft een organisatie de mogelijkheid om een cultuur te managen mits je weet of de organisatie een cultuur heeft of een cultuur is.

Maar goed, wat kunnen we hier als HR nu mee? Dankzij een onderzoek van FOCUS gekoppeld aan het conceptueel management kader van Quinn ontstaan er twee dimensies: intern (het individu) versus extern (de organisatie) en flexibiliteit versus beheersing. Hierdoor ontstaan er verschillende klimaten (ondersteunend, respect voor regels, innovatie en doelgericht) met elk hun effectiviteiten wat HR de mogelijkheid geeft om vanuit verschillende brillen te kijken naar de organisatie, maar ook naar de deelgebieden van HR.  

De conclusie is dat HRM in permanente verbinding staat met strategie, structuur en ook met cultuur!

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

2 antwoorden
  1. Scherson
    Scherson zegt:

    Onwijs interessante info, soms heb ik het gevoel dat ik de lessen met jou mee kan volgen. Het is ook mijn ambitie om dit allemaal rustig thuis door te nemen met lekkere home made aldi koffie.

    Nu nog tijd vrij maken

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] ← Organisatiecultuur (EMS) EMS (21) Performance Management […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe jouw reactie gegevens worden verwerkt.