Loopbaanmanagement (EMS)

Ook het tweede deel loopbaanmanagement begon met een definitie. Hetgeen ik hier onthouden heb is dat er een balans moet komen tussen de werknemer en werkgever hun wensen (lees: verwachtingen) en hetgeen ze kunnen bieden. Van zodra deze afstemming is gebeurd heeft met een perfect loopbaanmanagement. In praktijk blijkt dit echter gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Waarom? Ten eerste zit je met een “career-lifecycle“. Met andere woorden het komen en gaan van werknemers en diegene die als senior worden aanzien. Ten tweede heeft een organisatie te maken met verschillende generaties. Zo hebben de veteranen compleet andere (loopbaan)verwachtingen dan iemand die in 1985 is geboren (een zgn. “dot.commer”). Een derde punt wat het plannen van een loopbaan moeilijk maakt is het psychologisch contract. Dit is iets onbeschreven en van zodra het wordt geschonden verlaat de werknemer de organisatie. Niet evident. Zeker niet in de rol van HR, want wij blijken op de laatste plek te komen als het gaat om nieuwkomers die praten over hun psychologisch contract. Hier ligt dus een hele grote uitdaging voor HR met het oog op loopbaanmanagement, maar wellicht ook daarbuiten.

Het moge nu duidelijk zijn dat loopbaanmanagement niet gemakkelijk is om te organiseren in een kant-en-klare verpakking. Daar komt nog een andere problematiek bij kijken, die van de ladderproblematiek (“triple ladders”). “Triple Ladders” staat voor de drie mogelijke trappen die een werknemer kan hebben als carrière, namelijk: managerial, technical en projectmatig. Zeker in deze tijd is er sprake van een zig-zag carrière. Hoewel dit nadelig is voor het uittekenen kent het ook een aantal voordelen (bvb. individueel toepasbaar). Een belangrijke voorwaarde voor succes: integratie in een loopbaancultuur van interne mobiliteit.

De zig-zag carrière gaat m.i. verder in op hetgeen Jef Staes in de vorige sessie heeft verkondigt. Oftwel we gaan van een stabiel 2D-loopbaansysteem moeten evolueren naar een 3D dynamische loopbaancultuur, waarbij tal van HR systemen herevolueert moeten worden. Een andere grote uitdaging dus waar HR voor staat, maar tegelijkertijd biedt dit m.i. de mogelijkheid om eens en voor altijd als strategische partner te worden aanzien (kan een sleutelrol zijn). Toch op zijn minst te profileren. Dat dit niet zonder slag of stoot zal gebeuren is daar een logisch gevolg van. Met andere woorden het kent uitdagingen en problemen.Een belangrijk gegeven is denk ik wel dat het eigenaarschap bij het individu komt te liggen. Een organisatie kan niet weten wat een individu wenst als hij/zij haar mond niet open doet…

[box type=”info” style=”rounded”]Bekijk ook de andere samenvatting van de lessen tijdens het postgraduaat HRM aan de Ehsal Management School in Brussel. [/box]

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De negentiende les “loopbaanmanagement“ […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.