Employee Engagement Forum 2014: hoe kijk jij naar employee engagement surveys?

Op 26 juni 2014 vond in Zeist (Nederland) het tweede Employee Engagement Forum plaats. Tijdens dit forum deelde Hay Group, organisator van de ochtend, hun belangrijkste inzichten betreffende het meten van employee engagement. Tevens lieten zij het woord aan andere sprekers die hun licht lieten schijnen op het thema. Hieronder de belangrijkste conclusies.

Keynote: Georg Vielmetter: 6 megatrends in leadership

Vielmetter zette twee vragen met betrekking tot 6 wereldwijde megatrends rond leiderschap centraal. Deze vragen waren: 1. Why is the business world changing dramatically? 2. What kind of leaders do we need to do manage the changes? Het is tijd voor antwoorden.

We hadden in een wereld voor stront kunnen leven

We nemen te veel dingen voor waar aan zoals dat Amerika het belangrijkste land zou zijn. Dit is niet altijd zo geweest en wie zegt dat dit binnen 100 jaar nog steeds zo is? Zo was het Britse imperium in 1900 het ‘belangrijkste koninkrijk’, maar door ontwikkelingen veranderen zaken en daarom mogen we ons niet blijven focussen op de wereld zoals die nu is. Als we dat in het verleden wel hadden gedaan dan leefden we nu in een wereld van paardenpoep.

6 megatrends in leiderschap

Welke 6 megatrends hebben dan invloed op het leiderschap (in 2030) in de breedste zin van het woord? Volgens Vielmetter zijn dit de 6 megatrends: globalization 2.0 (een verbonden wereld); environmental crisis (strategische resources raken op); individualization (nieuwe waarden komen bovendrijven); digital lifestyle and work (jongste generaties met hun eigen tools); demographic change (ontgroening en vergrijzing); en technology convergence (3D-printing).

Wat betekent dit nu voor leiderschap?

Vielmetter concludeert dat leiders van de toekomst zich moeten focussen op de volgende 5 elementen die voortkomen uit de megatrends: stakeholders proliferation, power shifts, new working practices, cost explosions en ethicazition of business. De wereld vraagt dus niet langer om een Alpha-leider, maar om ‘altrocentric’ leiders. Dit zijn leiders die louter en alleen om zichzelf geven. Dit zijn dus leiders die om het groter plaatje geven, hier aan denken, hier naar handelen en dat maakt de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers zeer belangrijk.

Keynote: Tom Plug: engagement suverys bij KPN

Plug is sinds 2007 mede-verantwoordelijk voor de employee engagement survey binnen KPN en hij deelde zijn leermomenten met ons. Hieronder zijn belangrijkste lessen:

5 tips rond employee engagement surveys

De eerste tips is dat een employee engagement survey en de resultaten hiervan niet om de medewerkerstevredenheid zelf draait maar rond employee engagement. De tweede tip heeft te maken met de lengte van de survey. Plug heeft door de jaren heen geleerd dat lange vragenlijsten niet werken. Hetzelfde geldt voor de rapportage en dat is de derde tip. De rapportage moet kort en krachtig zijn plus iedereen moet het kunnen intepreteren. De vierde tip vertelt dat iemand of een team verantwoordelijkheid moet opnemen. Anders komt het ergens in een ladekast terecht. De vijfde en laatste tip is dat de focus van een employee engagement survey mag niet op de vragen zelf liggen, maar moet een (continue) link leggen tussen employee engagement en het succes van de organisatie.

Employee Engagement en Simon Sinek

De tips waren de elementen voor de verbeterde resultaten die uit de vernieuwde strategie voortkwamen bij KPN door de jaren heen. Maar het grote WAAROM (Sinek) ontbrak nog. Het moet ingebakken zijn in de organisatie en dan kun je je pas afvragen HOE (Sinek) je employee engagement vergroten. Tot slot moet je je afvragen WAT (Sinek) je als organisatie kunt doen voor het verhogen van employee engagement.

Het hard maken van de WHY rond employee engagement is moeilijk volgens Plug. Maar er bestaan toch honderden onderzoeken, whitepapers, e-books, trendrapporten, enzovoort die het waarom aantonen? Volgens mij schort het niet aan argumenten, maar aan best practices en de manier waarop het gedaan moet worden.

Next Generations Surveys: de technologie leidt

Kan technologie helpen bij het vergroten van employee engagement binnen surveys? Het antwoord is idealiter ja, maar gezien de vrije tekstvelden is het moeilijker te meten.

De software die vrije tekstvelden ontleed

De software moet er namelijk sentiment, opinie, emoties en dergelijke meer er uit kunnen halen. Hay Group heeft een hiervoor een tool ontwikkeld en zij lieten een demo zien. Ik had niet het gevoel dat iedereen, me included, in de zaal volledig begreep wat we te zien kregen. Dat nam niet weg dat het interessant was om te zien dat vrije tekstvelden ontleed kunnen worden en dat er conclusies kunnen worden getrokken die niet traditioneel in statistieken worden voorgesteld.

Victor Mirovic wil dit realtime doen

De laatste spreker en de tweede demo kwam van Victor Mirovic. Hij wil sentiment meten in alle geschreven communicatie, bijvoorbeeld e-mails, op dagelijkse basis door language analysis. Dat leidt op termijn tot mood metrics en een heatmap waar conclusies uit kunnen worden getrokken. Natuurlijk schuilt er een potentieel gevaar in het bewaken van individuele privacy, maar dat hebben ze naar eigen zeggen ingedekt.

Round Tables: Analysis of free text

Vervolgens werd de zaal in kleinere groepjes verdeeld om verder te gaan discussieren over de technische analyse van vrije tekstvelden. De uitkomsten van deze discussies verschillen natuurlijk naargelang het groepje. Tot slot kregen we een gratis lunch aangeboden waarvan ik oprecht moet zeggen dat deze erg lekker was.

Mening van Lodi Planting

De nadruk van dit Employee Engagement Forum lag op de survey om betrokkenheid te meten. Allerlei tools en best practices werden er gedeeld waarvan niet elke tool mijn inziens (voldoende) toegevoegde waarde levert. Maar volgens mij werd er aan het belangrijkste voorbij gegaan, namelijk de mensen zelf.

Ik geloof dat het stellen van twee vragen met daarom de juiste kaders voldoende is. Als je directe manager aan je vraagt: waarom je de organisatie zou kunnen verlaten en wat maakt dat je bij de organisatie blijft, dan krijg je toch de antwoorden die je echt wilt horen als organisatie?

De kaders hebben dan vooral te maken met de cultuur hoe er wordt omgegaan met feedback alsook de skills en de  verantwoordelijkheid van de directe leidinggevenden. Hun moeten in staat worden gesteld om met de verkregen antwoorden iets te kunnen doen.

Graag verneem ik jouw mening. Herken je je in het verhaal als je ook op Employee Engagement Forum was? Of als je er niet bij was; hoe kijk jij naar dergelijke vragenlijsten?

4 antwoorden
  1. 91engagement
    91engagement zegt:

    Boeiend verslag Lodi. Typisch dat het jou opvalt dat er veel over tools wordt gesproken en minder over mensen (HART) ;)

    Tools en cijfers zijn een prachtige middelen om richting te geven in onderzoek met ‘echte’ mensen. In de 9:1 Engagement Scan, komt voor een groot deel overeen met de principes die Tom Plug (KPN) gebruikt, gebruik ik een korte vragenlijst gecombineerd met uitgebreide gesprekken met medewerkers. Wie niet goed is in het lezen van mensen, maar wel goed in het lezen van cijfers, kan dan ook maar beter op de achterbank plaatsnemen als het gaat om onderzoek van employee engagement.

    Voor wie meer over de 9:1 Employee Engagement Scan wil weten http://91engagement.files.wordpress.com/2011/07/91-traject-brochure.pdf

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dat is inderdaad typisch, hahaha! Ik geloof ook zeker in cijfers die het geheel ondersteunen, maar tools zijn een middel en mogen niet het doel zijn. Dat wilde ik vooral duidelijk maken!

      Beantwoorden
  2. Monique Sliekers
    Monique Sliekers zegt:

    Fijn dat je de tijd en moeite hebt genomen om naar ons congres te komen en leuk dat je een blog hierover hebt geschreven. Je hebt het forum bondig samengevat en een aantal scherpe observaties gedaan. Je geeft aan dat ‘aan het belangrijkste voorbij werd gegaan, namelijk de mensen zelf’. Omdat de insteek van het forum was om vooral in te gaan op het meten van engagement, begrijp ik dat je dit zo stelt. Toch hoopten wij met de presentaties van Georg Vielmetter en Tom Plug te benadrukken dat juist de focus op de medewerkers belangrijker is dan de focus op ‘de vragenlijst’. Ook wilden we daarmee aangeven dat leiders/managers in een organisatie een belangrijke rol vervullen als het gaat om het engagement van mensen. Dat het analyseren van vrije tekst positief kan bijdragen aan de ontwikkeling dat managers inzicht krijgen in wat hun medewerkers drijft – en aan het losweken van de traditionele statistieken – ben ik dan ook helemaal met je eens. Uiteindelijk gaat het vooral over het gesprek tussen medewerkers en hun manager. Samen kijken wat de betrokkenheid kan verhogen en vooral ook bespreken waar ze tegenaan lopen (enablement). Zo kunnen ze samen tot goede oplossingen komen en worden medewerkers steeds effectiever. Een win-win situatie! Bedankt voor het delen van jouw inzichten!

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je wel Monique voor je reactie! Ik neem het jullie, de organisatoren, zeker niet kwalijk en begrijp de insteek van het forum. Tegelijkertijd gaat employee engagement over mensen en niet zozeer over de tools die je hierbij kunt gebruiken. Maar zoals je zegt delen we die mening. Graag ben ik er volgend jaar weer bij! Houd me ook zeker op de hoogte van andere soortgelijke events. Succes!

      Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.