Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Een vernieuwende betalingsstrategie van Daniel Pink

Oude notities uit het boek Drive van Daniel Pink

Bij het nalezen van mijn oude notities van het boek Drive ben ik nog een aantal interessante punten tegen gekomen. Vorige week besprak ik al 9 tips voor organisaties om minder autoritair te zijn en vandaag wil ik het over Pink zijn 3 punten rond salaris hebben.

“Everybody wants to be paid well” … “ The Type approach to motivation doesn’t require bargain basement wages or an all-volunteer workforce, but it does demand a new approach to pay”.

De reden hierachter is simpel: geld is geen motivator. Maar hier zijn de meningen over verdeeld, toch?

wat houdt de nieuwe betalingsstrategie in?

De nieuwe “approach” waar Pink over spreekt omvat 3 belangrijke punten.

1)   ensure internal and external fairness

Dat het salarispakket eerlijk moet zijn het is het meest belangrijke aspect aan salaris, zowel intern als extern beargumenteert Pink.

“Internal fairness means paying people commensurate with their colleagues. External fairness means paying people in line with others doing similar work in similar organizations.”

Als aan deze eerlijkheid niet wordt voldaan zal de motivatie van deze werknemer aanzienlijk dalen. Dit kan het proces van disengagement versterken.

2)   pay more than average

Hoewel salaris geen vertrekreden is zorgt een goed en marktconform salarispakket er wel nog meer voor dat de werknemers niet geneigd zijn de organisatie te verlaten.

“Paying great people a little more than the market demands, could attract better talent, reduce turnover, and boost productivity and morale.”

De vuistregel van W. Michael Kelly zegt dat, in een gezonde arbeidsmarkt een ongelukkige werknemer de organisatie verlaat voor een salarisverhoging van 5 procent, maar het moet een salarisverhoging van 20 procent zijn om een gelukkige werknemer te doen veranderen.

3)   if you use performance metrics, make them wide-ranging, relevant, and hard to game

Hier pleit Pink voor een performance management systeem dat uitgaat van meerdere relevante triggers. Op deze manier is het systeem moeilijker te bespelen en werkt het de eerste twee punten niet tegen.

“Use a variety of measures that reflect the totality of great work can transform often counterproductive “if then” rewards into less combustible “now that”  rewards.”

Wat vinden jullie van deze ‘nieuwe’ strategie? Maken jullie daar al gebruik van?

2 antwoorden
  1. zeynebic
    zeynebic zegt:

    het is vrij eenvoudig: geld is wel een motivator voor wie slecht betaald wordt. Er is een bepaalde verzadigingsgrens die bij iedereen anders ligt maar die er wel degelijk bij iedereen is. Het is weinig waarschijnlijk dat iemand die 30% opslag krijgt met een jaarsalaris van 450K (om maar effe bij de actualiteit te blijven) ook 30% beter of gemotiveerder zal presteren…. daarentegen zal vaak iemand met een brutoloon van 2100 wel dankbaar én gemotiveerder zijn als daar 200€ bijkomt.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.