Duurzame inzetbaarheid volgens Tony Tiemens

Veel bedrijven zijn vanwege de crisis aan het overleven en ongeveer de helft van de bedrijven overweegt te bezuinigen op de personeelskosten. Helaas betekend dit dat er over het algemeen gesneden wordt in het personeelsbestand. Andere bedrijven zie je juist meer investeren in hun personeel en zijn actief bezig om het personeel meer te betrekken bij de bedrijfsvoering.

Door meer op basis van gelijkwaardigheid en meer gebruik te maken van de competenties en vaardigheden van medewerkers, kun je als bedrijf meer gebruik maken van het aanwezige potentieel bij medewerkers. Daarmee wordt het hiërarchisch denken doorbroken en wordt de organisatie flexibeler en een leukere plek om te werken. Door mensen meer verantwoordelijkheid te geven en actief met ideeën van medewerkers aan de slag te gaan, worden mensen meer betrokken bij het werk, zijn meer zelfstandig en dat komt weer ten goede aan de bedrijfsresultaten.

Het Nationaal Inzetbaarheidsplan

Dat is ook wat het Nationaal Inzetbaarheidsplan beoogd. Goed kwalificeerde, betrokken, gemotiveerde medewerkers voegen waarde toe aan de organisatie. Daarom wordt door de partners van het Nationaal inzetbaarheidsplan, gestimuleerd dat mensen én organisaties het beste in elkaar naar boven halen. De partners en bedrijven van het Nationaal Inzetbaarheidsplan delen kennis, ontwikkelen kennis en zetten deze in vanuit ieders rol, expertise en verantwoordelijkheid.

Een handig instrument voor duurzame inzetbaarheid

Om hiermee aan de slag te gaan zijn instrumenten ontwikkeld die bedrijven ondersteunen bij het beter inzetbaar maken van hun medewerkers nu en in de toekomst. Want tegenwoordig weet iedereen dat een baan “voor het leven”niet meer bestaat. Een belangrijk instrument dat is ontwikkeld is de persoonlijke inzetbaarheidsscan.

Deze scan vult de medewerker zelf in en daar worden vragen gesteld over motivatie en betrokkenheid, kennis en vaardigheden, energie en gezondheid en werk-privé balans. Na beantwoording van deze vragen krijgen de invullers een persoonlijk rapport die zij bespreken met de inzetbaarheidscoach.

Aan hand van het rapport en het gesprek met de inzetbaarheidscoach maakt de medewerker een activiteitenplan, die hij/ zij bespreekt met zijn/haar leidinggevende. De leidinggevende/organisatie kan dan gerichte faciliteiten bieden aan de medewerker om te werken aan de inzetbaarheid.

Het sterke van het programma is dat de medewerker de regie houdt en gespreksonderwerpen heeft om met de leiding cq organisatie te bespreken. Het portaal van medewerker kan uitgebreid worden met alle faciliteiten die een werkgever in huis heeft om de inzetbaarheid te vergroten, dat kan zijn een bedrijfsarts, opleidingsmogelijkheden, sportfaciliteiten, loopbaaninstrumenten, bedrijfsfysiotherapeut etc. Voor ieder bedrijf kan er maatwerk geleverd worden.

De inzetbaarheidscoach kan ook het bedrijf adviseren over de te nemen maatregelen op basis van de uitkomsten van de scan en de persoonlijke gesprekken. Om deze manier wordt bevordert dat bottum-up gewerkt wordt aan een andere organisatiestructuur en cultuur. Medewerkers krijgen meer regie over hun eigen werk en dat vergroot de betrokkenheid bij de organisatie mits de organisatie hiervoor openstaat.

Duurzame inzetbaarheid zorgt voor minder kosten

Door het gebruik van dit instrument wordt er veel minder verzuimd en kosten voor PMO’s, werknemerstevredenheidsonderzoeken ed. hoeven niet of in mindere mate te worden gemaakt. Op de langere termijn brengt het programma besparingen op de bedrijfsvoering en in de personeelskosten en daarnaast wordt het rendement van medewerkers aanzienlijk verhoogt wat weer zal leiden tot meer opbrengsten. Onderzoek heeft ook uitgewezen dat bedrijven die investeren in duurzame inzetbaarheid een gemiddelde extra opbrengst genereren van 400 euro per medewerker voor verzuim en de extra productiviteitswinst levert een bedrijf met gemiddeld 100 medewerkers al gauw zo’n € 95.000,00 aan extra omzet.

Duurzame inzetbaarheid en betrokkenheid

Wanneer de medewerker naar aanleiding van de scans tot de conclusie komt dat het werken bij de organisatie te weinig kansen cq vooruitzichten biedt, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van baanonzekerheid, neemt de werknemer zelf initiatieven om andere wegen te bewandelen, en als de werkgever hier de faciliteiten voor biedt is het voor de medewerker de manier om op een positieve wijze zich te richten op een loopbaan buiten de organisatie. Dat is zowel positief voor de werknemer als voor de werkgever, want die leidt geen imago-schade, de medewerker blijft betrokken bij de organisatie en als de rook van de crisis weer optrekt, bestaat er een grotere kans dat medewerkers weer terugkeren. Ook dat is betrokkenheid!

 

Dit was een gastblog van Tony Tiemens, Tony is inzetbaarheidscoach en adviseert in duurzame inzetbaarheid. Hij werkt met zijn bedrijf SpectoCura (aandacht-zorg)samen met een twee-tal kleine gecertificeerde arbodiensten en diverse professionals op het gebied van werk en gezondheid. SpectoCura is partner van het Nationaal Inzetbaarheidsplan. Meer informatie over de mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid vindt u op zijn site www.spectocura.nl

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.