Categorie Trends (retentie-management.com)
Hoe maak ik cateringmedewerkers betrokken? #hrid13

Dorien van Drunen is HR directrice bij Albron en gaf een inspiratiesessie op de HR Innovation Day 2013. Van Drunen vertelde over de huidige (probleem)situatie bij Albron en legde het publiek de volgende vraag voor: hoe kan Albron van gecalculeerde betrokkenheid groeien naar affectieve betrokkenheid in een wereld dat continu veranderd?

Dorien van Drunen HR Innovation Day 2013

Heel even kort vooraf voor diegene die Albron niet kennen en voor zij die niet aanwezig waren op de HR Innovation Day. Albron detacheert cateringmedewerkers bij hun klanten.

Werkzekerheid versus baanzekerheid

De vraag die van Drunen ons stelde komt voort uit een onderzoek dat Albron heeft uitgevoerd onder haar eigen medewerkers. De voornaamste conclusies waren dat de cateringmedewerkers vooral opteren voor werkzekerheid en niet zozeer voor baanzekerheid. Dit betekent in deze context dat de cateringmedewerkers altijd zeker zijn van werk (werkzekerheid), maar dat zij niet weten waar en/of bij wie zij moeten gaan werken (baanzekerheid).

Waar ligt de loyaliteit van de medewerkers?

Dit gegeven zorgt natuurlijk voor spanningen op het gebied van betrokkenheid. Een betrokken medewerker is immers een verbonden medewerker. In het geval van Albron zijn de medewerkers echter niet verbonden met Albron en dat stuit hen tegen de borst. Het omgekeerde is zelfs waar. Uit het onderzoek van Albron blijkt dat de cateringmedewerkers die zij detachteren meer betrokkenheid voelen met hun klanten dan met hunzelf.

Albron herkent hun betrokken medewerkers

Het goede nieuws is dat Albron beseft dat een verbonden, en dus betrokken, medewerker een drijfveer is voor het succes van de organisatie. Albron weet zelfs wie bij hen de betrokken medewerkers zijn. Betrokken medewerkers onderscheiden zich namelijk door betere resultaten te behalen, betere prestaties te leveren en een win-win relatie te creëren.

Gecalculeerde en affectieve betrokkenheid

Uit het onderzoek van Albron kwamen twee soorten betrokkenheid naar voren. Enerzijds is er de gecalculeerde betrokkenheid. Dit gaat vooral over rationeel denken en de schrik om de baan te verliezen. Anderzijds bestaat de affectieve betrokkenheid. Dit is vooral emotioneel geconnecteerd en is gebaseerd op het psychologisch contract.

Hoe groeien van gecalculeerde naar affectieve betrokkenheid?

Het goede nieuws is ook dat van Duren weet op welke manier hun medewerkers bij Albron betrokken zijn. Het slechte nieuws is alleen, zo staat het ook in de beginvraag, dat Albron vooral gecalculeerde betrokken medewekers heeft en dat zij zeer graag willen groeien naar affectieve betrokken medewerkers.

Mening van Lodi Planting

Nadat ik van Drunen had horen spreken en ik haar vraag goed had begrepen kwam ik niet verder dan twee mogelijke antwoorden/oplossingen.

Een eerste mogelijke oplossing is dat Albron haar aanbod kritisch bekijkt op het leveren van toegevoegde waarde en indien mogelijk het aanbod hierop aanpast. Wanneer dit (verander)proces van onderuit goed wordt begeleidt, dan bestaat de kans dat medewerkers zich geïnspireerd gaan voelen door de nieuwe strategie, missie en visie van de organisatie en dat versterkt de affectieve betrokkenheid. Een organisatie uit de schoonmaakindustrie heeft dit zeer succesvol toegepast en behoort nu (on)officieel tot één van de Beste Werkgevers van België.

Een tweede mogelijkheid is meer drastisch en ligt in het verlengde van haar eigen onderzoeksresultaten. Als alle medewerkers in de richting van A willen gaan, en dus gecalculeerd betrokken zijn, dan moet Albron zich daarbij neerleggen en/of alle medewerkers ontslaan en nieuwe medewerks aannemen. Dit laatste is zeer kort door de bocht, maar wat is het nut van een onderzoek doen en niet naar je medewerkers luisteren?

Dit was een blog in de reeks van HR Innovation Day 2013. HR Innovation Day is een initiatief van HRcommunityVoor het volledige overzicht van deze dag, inclusief inhoudelijke reflecties van de andere sprekers, verwijs ik u naar het sfeerverslag. Hier heeft u de mogelijkheid om de andere voordrachten na te lezen. Laat ook zeker uw mening na en help Albron met haar case.

4 antwoorden
  1. Daan van Exel
    Daan van Exel zegt:

    Het is een belangrijke conclusie dat de medewerkers blijkbaar heel betrokken zijn bij hun klanten, de klanten van Albron. Dat is toch juist wat iedere organisatie wil? Dat is een sterkte en geen risico. Benutten en communiceren zou ik zeggen.

    Dat er meerdere soorten betrokkenheid zijn lijkt me een goede en terechte observatie. Ook goed dat daar bewust mee wordt omgegaan. Tegelijk denk ik niet dat je moet proberen om mensen fundamenteel te gaan veranderen. Veel medewerkers zijn nu eenmaal primair betrokken bij hun werk omdat het in hun levensbehoeften voorziet. Daar is niets mis mee.

    Wat je kunt doen is denk ik vooral een goede werkgever zijn: netjes met de mensen omgaan, goed leiding geven, arbeidsvoorwaarden, dat soort dingen. Binnen het haalbare. Het is eigenlijk gewoon een behoeftensegmentatie: medewerkers met dit soort betrokkenheid bind je aan je met bepaalde werkgeversaspecten, affectief betrokken medewerkers willen daarnaast graag mee kunnen in missie/visie. Maatwerk dus.

    Beantwoorden
    • Henri van de Kraats
      Henri van de Kraats zegt:

      De mate van betrokkenheid van medewerkers is een drama op zich, zie jaarlijks Gallup onderzoek in de US. Wil je als organisatie mensen betrekken, doe dat dan ook. Gooi het roer om en ‘bevrijd’ je mensen. Ik raad iedereen het lezen van ‘Freedom Inc’ aan, van Isaac Getz en Brian Carney. Maak alles doorzichtig in het bedrijf, alle cijfers en statistieken vrij toegankelijk, geef de mensen zelfstandigheid en laat ze initiatieven nemen. En laat ze fouten maken. Je wilt toch dat ze vooruit gaan? Laat ze dus vallen en opstaan. Zodra je de hekken om de mensen sloopt, gaan ze je echt verrassen. Bedank ze, ook voor het dagelijkse werk. Een pluim is een wondermiddel. En last but not least, ben je een manager, een cxo : ‘stop filling the room !’ Dit zijn enkele tools die we binnen ons bedrijf toepassen. Met succes.

      Beantwoorden
      • Eric Fleurbaay
        Eric Fleurbaay zegt:

        Mooi verwoord Henri. Ik ben vooral heel blij met je betoog om niet aan medewerkers te sleutelen om ze meer betrokken te maken! Ik ben nog nooit een medewerker tegengekomen die als grootste wens had: maak mij meer betrokken!

        Stop met de bemoeizucht, vage regels, top-down, vage doelen en ambities. Geef medewerkers ruimte en ga de dialoog aan.

        Employee Engagement Starts with You, Not Them

        Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] energie?), Suzanne JungJohann (in Nederland zijn er 16 miljoen HR managers!), Dorien van Drunen (hoe maak ik cateringmedewerkers betrokken?), Guido Heezen (wat kunt u van een Beste Werkgever leren?), Annalies Zwart (duurzaam verbinden in […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.