Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
Discover the 5 Stages of Employee Accountability

Soms bots je op een artikel waarvan je denkt ‘tiens’ dat ik daar zelf niet ben opgekomen. In mijn geval heeft dit vaak te maken met 2 bestaande theorieën aan elkaar knopen of een theorie toepassen op een nieuwigheid. Dit lijkt abstract, maar ik zal het concreet maken aan de hand van dit artikel: Discover the 5 Stages of Employee Accountability.

In dit artikel wordt gesproken over de 5 niveaus van verdriet verwerken. Deze niveaus worden toegepast op het verantwoordelijk (cfr. accountability) maken van werknemers. Het zogenaamde empoweren van werknemers. Want volgens de auteur heeft onderzoek uitgewezen dat deze processen erg veel overeenkomsten vertonen als het gaat om de 5 niveaus van verdriet verwerken.

De eerste stap is ontkenning. Dit is precies het tegenovergestelde van verantwoordelijk gedrag vertonen en dus ook van empowerde werknemers. Mensen in deze fase zeggen dingen als:

“That rule doesn’t apply to me,” or “My performance was just fine”

Hun perceptie op de realiteit is zodanig anders, dat zij niet kunnen inzien dat zij verantwoordelijkheid zijn. Dit gaat vaak over naar het tweede niveau namelijk schuld.

“Ok, maybe the results weren’t perfect, but if you want to know where the problem is, go ask Accounting why they didn’t get the right data to my team before the deadline.”

Als je dergelijke zaken hoort dan proef je het schuldgevoel dan men probeert weg te poetsen. Dit is het tweede niveau.

Excuses is het volgende niveau. Dit is een stap in de goede richting, maar mensen die hun excuses aanbieden zijn niet noodzakelijk klaar om verantwoordelijk te zijn. Dit wil echter ook niet zeggen dat zij het niet zijn.

“I didn’t get the message,” or “The server crashed just as I finished the report,” or “We ran out of supplies,” are all variations on Excuses.

De laatste stap voor accountability is boosheid. Alle eventuele tekortkomingen worden erkent. De schuld ligt de persoon zelf en deze heeft zijn/haar excuses aangeboden. Sterker nog de persoon engageert zich dat het in de nabije toekomst niet meer zal voorkomen.

“There’s no way we’ll finish in time,” or “We’ve tried to fix this before and it just didn’t work.”

Zoals je inmiddels wellicht hebt begrepen komt hier veel psychologie bij te pas. Dit maakt het interessant maar tegelijkertijd ook niet eenvoudig om mensen in te schatten op hun niveau van verantwoordelijkheid en empowerment. Ik ben heel benieuwd naar de verhalen van HR-managers en/of andere personen die dit niveau hebben moeten inschatten in hun rol? Wie wil zijn/haar verhaal met mij delen?!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.