Categorie Lectuur (retentie-management.com)
Deadly Sins of Employee Retention van Mark Murphy (boekreview)

Mark Murphy spreekt in zijn boek deadly sins of employee retention over een zestal doodzondes met het oog op het behoud van personeel. Hieronder zal ik deze doodzondes opsommen en kort toelichten.

The Deadly Sins of Employee Retention van Mark Murphy

The Deadly Sins of Employee Retention van Mark Murphy

Doodzonde 1: treating everyone Equally

De eerste doodzonde (deadly sin) van Murphy is dat organisaties moeten stoppen met iedereen gelijk te behandelen. Sommige werknemers presteren nu eenmaal beter en zijn daardoor belangrijker dan anderen. Murphy pleit dus voor een geoptimaliseerd performance management systeem gebaseerd op coaching en feedback.

Doodzonde 2: one size fits all

Verder bouwend op de eerste doodzonde is de tweede doodzonde (deadly sin). Een uniforme behandeling voor iedereen is het bedrog van het gemiddelde persoon, zegt Murphy. Gemiddelden bestaan niet of staan open voor verschillende percepties (bvb. verschillende vertrekredenen). Daar komt bij dat elk mens uniek is en wordt gemotiveerd door verschillende zaken. Voor een organisatie is het dus belangrijk om een één-op-één relatie te krijgen met haar werknemers en in principe hoeft een organisatie maar in twee dingen interesse te hebben, namelijk de push- en pull-factoren. Waardoor blijven ze en waardoor gaan ze weg. Dit kan bevraagd worden aan de hand van indirecte (bvb. ken jij iemand die de organisatie wil verlaten?), directe (bvb. wat vindt jij het minst leuk aan deze organisatie?), op-de-man-af (bvb. heb jij er onlangs aan gedacht om de organisatie te verlaten?) of noodzakelijk vragen (bvb. kun je mij de volgende keer waarschuwen als je weer ongemotiveerd bent?). Als de vragen positief stelt krijgt een organisatie antwoord op de pull-factoren. Vervolgens moet er actie worden ondernomen met in het achterhoofd de vraag of het allemaal wel waard is (ROI).

Doodzonde 3: neglecting the first 90 days

De derde doodzonde (deadly sin) is het negeren van de eerste 90 werkdagen van nieuw personeel. Organisaties moeten de welkommat uitleggen en de nieuwe werknemer welkom doen voelen (bvb. door een welkomskaart. Dit geeft eveneens een goed gevoel aan de partner die vaak ook invloed heeft gehad op de uiteindelijke beslissing). Murphy zegt ook dat dit een goed moment is om documentatie over de organisatie te geven, zodat de nieuwe werknemer dit kan lezen. Hier zijn de meningen echter over verdeeld, maar wat als een paal boven water staat is dat het socialisatieproces zeer belangrijk is. Ook, of juist, bij het binden en boeien van personeel.

Doodzonde 4: letting them leave

Het laten weggaan van een high-performer is natuurlijk doodzonde en dat is voor Murphy de vierde doodzonde (deadly sin). Natuurlijk kan een organisatie niet alle werknemers behouden en zullen er werknemers zijn die hun contract willen laten ontbinden. Van zodra dit gebeurt moet een organisatie hen, volgens Murphy, zolang mogelijk in de discomfortabele  zone houden. Zolang de werknemer hier in zit is hij/zij nog beïnvloedbaar en kan hij/zij worden overtuigd door middel van 3 stappen.

1. Withhold relief: de manager moet onmiddellijk een rustige plek vinden om dit verder te bediscussiëren. Stel vervolgens een 24 uur wachttijd voor om de beslissing finaal te laten zijn. Eindig het gesprek met een positieve noot (bvb. door te zeggen dat je zijn eerlijkheid apprecieert).

2. Make your offer: in de wachtperiode moet een organisatie nadenken over argumenten waarom de werknemer zou moeten blijven en meer nog waarom het gras niet groener hoeft te zijn. De bedoeling is om de “concerns” van de werknemer weg te nemen waarom hij zou willen vertrekken. Hiervoor zal een organisatie een tegenoffer moeten doen al dan niet financieel. Over het maken van een tegenvoorstel zijn veel expert het oneens.

3. Confronting roadblocks: een organisatie zou bijvoorbeeld met de partner kunnen praten om te zien of hij/zij niet te overtuigen is.

Doodzonde 5: turning your back

De vijfde doodzonde (deadly sin) is je rug toekeren. Als een werknemer uiteindelijk toch de organisatie verlaat is het verstandig om hem niet de rug toe te keren, maar hem juist positief te benaderen (bvb. met een afscheidsfeest). Doordat zij met een positieve mindset vertrekken over de organisatie kunnen zij bijvoorbeeld nog terugkomen of toekomstige klanten worden. Een organisatie zou ook moeten proberen om op regelmatige basis contact te onderhouden en dat impliceert dat de roadblocks (zie hierboven) niet te zwaar mogen doorwegen.

Doodzonde 6: take the first step

De zesde en laatste doodzonde (deadly sin) komt voort van zodra organisaties niet de eerste stap ondernemen om vrijwillig verloop tegen te gaan. Een organisatie moet de eerste stap nemen, omdat werknemers dat niet (vaak) zullen doen. Een organisatie mag niet de utopie hebben iedereen te kunnen behoeden van een vertrek. Behalve het feit dat dit niet goed is voor een organisatie hebben grote retentie-initiatieven vaak de neiging niet het gewenste resultaat te geven (al dan niet in vergelijking met de kosten).

Een oplossing hiervoor is lokale en/of individuele initiatieven te organiseren door managers. Dit heeft meteen als voordeel dat elke manager verantwoordelijk is voor zijn eigen winkel. Voor het management betekent dit dat zij de managers hierin moeten trainen en onmiddellijk overgaan tot actie. Volgens Murphy zijn dat de volgende vijf stappen:

  1. ga na wie de high-performers zijn en wie je dus wilt behouden
  2. ontdek hun push en pull factoren
  3. pas het socialisatieproces aan
  4. laat nieuwe werknemers welkom voelen
  5. managers moeten nagaan op basis van data waar zij zichzelf in kunnen verbeteren

De mening van Lodi Planting

Ik heb dit boekje graag gelezen omdat het redelijk controversieel is ten opzichte van andere employee engagement specialisten. Maar wellicht vind ik het iets te controversieel omdat ik vaak een andere mening ben toegedaan. Niettemin staat het boekje ook vol waarheden waar organisaties mee aan de slag kunnen/moeten gaan.

Wil je het boek deadly sins of employee retention ook lezen?

Ik kan me voorstellen dat je deadly sins of employee retention van Mark Murphy ook wilt lezen. Deze kun je bestellen op Amazon door op de volgende link (affilate link) te klikken: The Deadly Sins of Employee Retention.

2 antwoorden
  1. Sander Oldenkamp
    Sander Oldenkamp zegt:

    Mooi hoe de individuele zorg voor werknemers wordt benadrukt, Murphy gaat hier ver in, maar ik denk dat dit de investering altijd waard is.

    Je schrijft: ‘Ik heb dit boekje graag gelezen omdat het redelijk controversieel is ten opzichte van andere employee engagement specialisten. Maar wellicht vind ik het iets te controversieel omdat ik vaak een andere mening ben toegedaan. ‘

    Waarom vind je het boek ‘controversieel’?
    Op welke manier botst dit boek met jouw mening?

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Hi Sander, goede vraag en opmerking!

      Op het moment dat ik het boek las vond ik dat veel zaken botste met wat andere auteurs schreven. Het gaat dan vooral over de uitgewerkte details die Murphy beschrijft voor elk van zijn doodzonden. Helaas kan ik deze details niet meer voor de geest halen.

      Maar als ik naar vierde doodzonde kijk zou ik vertrekkend personeel nooit in een niet comfortabele zone willen houden. Ik wil hen juist een goed en warm gevoel meegeven. Je weet tenslotte nooit of ze nog terug (willen) komen. Daarnaast versterkt dit ook de employer branding van de organisatie en trekt het mogelijk nieuw talent aan.

      Heb jij het boekje gelezen? Zo ja hoe kijk jij naar Murphy’s doodzonden?

      Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.