De snelkookpangedachte

Crisismanagement met culinaire toppers

Tegenwoordig ontkomt niemand er aan. Tv-programma’s met bekende nationale en internationale professionals uit de wereld van sterrenrestaurants, zoals Herman den Blijker, Gordon ‘f***’ Ramsay en Fernando Peire, die zich bezighouden met het ‘redden’ van lokale restaurants, zijn dagelijks te zien. Vanuit de optiek van crisismanagement zijn deze programma’s vaak hilarisch en leerzaam tegelijkertijd.

Het aangeleerde trucje binnen een half uur

Neem nu als voorbeeld een aflevering van de ‘The Restaurant Inspector’ met Fernando Peire van het internationaal bekende restaurant Ivy uit Londen als troubleshooter. Tijdens de betreffende aflevering ging het over een restaurant, waar een jongedame van 24 jaar in figuurlijke zin de scepter zwaait doordat zij eigenaar is van het restaurant. Behoudens 6 jaar werkzaamheden te hebben verricht in de bediening heeft zij verder geen noemenswaardige ervaring. De moeder van deze dame werkt eveneens in het restaurant met een achtergrond als schoonheidsspecialiste.

Op zich hoeft dit allemaal geen probleem te zijn maar er gingen toch een aantal zaken niet goed. Belangrijkste constatering was in ieder geval dat de moeder de leiderschapsrol op zich had genomen en dat de eigenaresse dit toestond, wat voortkwam uit ‘onzekerheid’. Na overleg tussen beide dames werd besloten dat de dochter de leiderschapsrol zou gaan overnemen voor het realiseren van duidelijkheid richting het personeel. Het hulpmiddel om haar leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen was het leren instrueren van een peloton van militaire cadetten tijdens het marcheren op een kazerneterrein.

Op zich niet zo moeilijk want als je aan militairen in deze context een bevel geeft wordt dit gewoon opgevolgd, zeker gezien het feit dat de sergeant-majoor naast de dame stond voor het houden van toezicht. Na het ‘trucje’ korte tijd te hebben uitgevoerd werd door de voiceover van het programma geconstateerd dat de dame in kwestie ‘al een stuk steviger in haar schoenen stond met betrekking tot haar leiderschapsrol en zaken beter kan delegeren’. Is mooi te zien dat het zo eenvoudig is, toch?!

De manager als supermens

De vraag is echter of voorgaande buiten de wereld van kwakkelende restaurants, in relatie tot leiderschapsontwikkeling, echt anders is. De managers van nu worden namelijk geacht een soort supermens te zijn. Ga maar eens na: Managers moeten vaak kennis hebben van allerlei zaken van operationeel tot strategisch niveau, voorbeeldgedrag vertonen, uitmuntend vergadertijger zijn, resultaten behalen op financieel, commercieel- en procesmatig topniveau, de talenten van de mensen optimaal benutten, ook nog eens zorgen voor de eigen leiderschapsontwikkeling. Dit alles binnen 24 uur per etmaal, inclusief een privéleven, netwerken en slapen.

De snelkookpangedachte

Leiderschapsontwikkeling is voor organisaties en dus ook managers cruciaal. Dit dient echter vaak snel en even tussen de bedrijven door te worden gedaan. Het is net als snelkoken en hier is ook de overeenkomst waarneembaar tussen de dagelijkse realiteit binnen organisaties en de vertoonde kookprogramma’s. Onderstaand heb ik dit uitgewerkt als de snelkookpangedachte:

De snelkookpangedachte

Snelkoken is een product in een speciale pan deponeren, waarbij de pan zorgt voor een versnelde garing van het product. Bij de snelkookpangedachte gaat het feitelijk om hetzelfde.

Of mensen het nu willen of niet, we zetten (potentieel) leidinggevenden vanuit diverse geledingen en eventueel verschillende organisaties bij elkaar op een managementtraining of ontwikkeltraject, want dit is namelijk het bekende en gewenste ‘panacee’ voor alle problemen binnen de veranderende organisatie. Hier staat gelijk de ‘druk op de ketel’ voor de deelnemers want het resultaat dient vaak in korte termijn te worden gerealiseerd. Het eindresultaat draagt in theorie bij aan veel genoemde fenomenen als ‘Alle neuzen dezelfde kant op’, ‘Leren van elkaar’, ‘De wereld is aan het veranderen en wij veranderen mee’ en last but not least ‘Benut je eigen talent (ook als je vaak nog niet weet wat dit is)’.

Argumenten als efficiency, lagere kosten en snelheid qua doorlooptijd zorgen ervoor dat dit soort trajecten massaal door organisaties worden ingezet, waarbij spijtig genoeg voorbij wordt gegaan aan het benutten en ontwikkelen van het individuele talent. Hoezo gemiste kansen?

Skippen

Hoe zou het dan wel moeten? Ik ben van mening dat voor dit onderwerp het antwoord grotendeels ligt op het gebied van het aanbrengen van focus (wat is nu echt belangrijk voor klant en organisatie), het afstemmen van het ontwikkeltraject op de individuele talenten van de mens en het geven van prioriteit aan het geven en nemen van ‘tijd’. Kortom, skip irrelevante zaken in ontwikkeltrajecten die gebaseerd zijn op termen als ‘In control zijn’, ‘Integraal Management’, ‘We willen alles goed doen’ en ‘Meer presteren met minder mensen’. Deze termen doen onvoldoende recht aan het aanwezige individuele talent en sluiten onvoldoende aan op het gevoel dat leeft binnen organisaties. Breng focus aan hoe lastig dit ook is!

Het belang van focus…..

Het belang van focus kwam ik overigens ook in een andere context tegen en sluit zeker aan op bovenstaande. Hans van der Loo beschrijft in zijn maandelijkse column voor Managementboek Magazine (Maak een Noodstop!, Januari 2012) het belang van focus. Hij beschrijft dat internationaal 60% van de organisaties in een zogenoemde versnellingsval terecht is gekomen, waarbij 3tendensen zichtbaar zijn, die overigens ook zichtbaar zijn als je kijkt naar talent- en leiderschapsontwikkeling:

  1. Op kosten wordt bezuinigd
  2. Grotere efficiency wordt nagestreefd
  3. Ter compensatie van verliezen allerlei aanvullende inkomstenbronnen worden bedacht

….. en de gevolgen van het niet hebben hiervan

De genoemde tendensen leiden niet tot minder maar tot meer werk en een grotere druk om met minder mensen meer te presteren. Op zich niet erg alleen zijn er grenzen aan wat werknemers aankunnen (geestelijk en fysiek). Het overschrijden van deze grenzen zorgt voor gestreste en opgebrande medewerkers, een slechte werksfeer, het maken van onnodige fouten en het wegvallen van creatief vermogen. Allemaal toch redelijk herkenbaar als je ziet hoe wordt omgegaan met de individuele talenten van managers!

Van der Loo beschrijft dit alles onder de noemer ‘hyperactiviteit gedrag’ (organisaties die met geforceerd tempo teveel hooi op hun vork nemen met als doel de markt te verslaan) en geeft daarna de uitkomsten weer van een onderzoek van de Duitse Hoogleraar Heike Bruch. Zij heeft aangetoond dat ‘hyperactieve bedrijven’ veel slechter presteren dan ‘gezonde’ bedrijven. Even de confronterende cijfers op een rij:

  • de omzet van ‘hyperactieve bedrijven’ is 27% lager dan ‘gezonde’ bedrijven;
  • de productiviteit is 19% minder;
  • de klantloyaliteit is 23% minder;
  • de medewerkerbetrokkenheid 25% minder.

Mijn persoonlijke top 3 op het gebied van focus

In het kader van focus zou het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden dus hoog op het lijstje moeten staan van organisaties, waarbij een duidelijke match dient te worden gerealiseerd met het aanwezige individuele talent van (potentiële) managers. Overigens is het een misvatting te denken dat het bij leiderschapsontwikkeling alleen maar gaat om de ‘managers van nu’ (en dus functiegerelateerd) want wie weet is de ‘werknemer van nu’ de ‘manager van de toekomst’. Bijgaand mijn persoonlijke top 3 om te komen tot een vitale organisatie(in willekeurige volgorde):

  1. Zet leiderschaps- en talentontwikkeling bovenaan de zakelijke agenda en handel hier naar.
  2. Focus nu eens op de zaken waar je echt goed in bent (op individueel en organisatieniveau).
  3. Stem ontwikkeltrajecten af op het de wensen, behoeften en talenten van het individu en ga dus uit van maatwerk in plaats van massaproductie.

Leiderschap begint met het stellen van de juiste vraag

Nu gaat dit alles over talent, leiderschapsontwikkeling maar natuurlijk is deze blog ook van toepassing op trainingen in het algemeen. Iedereen heeft hier echter zijn eigen beelden bij en er zijn heel veel vragen op dit gebied. In mijn andere blogs en artikelen probeer ik op dit gebied antwoorden te vinden. Ik ben echter benieuwd naar al die vragen en antwoorden die anderen hebben op dit gebied en wat er volgens jou nodig is om te komen tot vitale organisaties, waar talentontwikkeling en ontwikkeling van leiderschap op nr 1 staan. Om nu jouw vragen te deponeren en hier ook in de toekomst antwoord op te krijgen is er een geweldig initiatief gaande, namelijk SMETM. Bezoek dan ook deze site en volg dit initiatief. Passend leiderschap en het benutten van talent begint met het stellen van de juiste vraag!

Dit was een blog van Richard van der Lee, host van www.visieoptalent.nl en iemand met een visie op talent. Ik publiceer regelmatig artikelen op diverse websites in Nederland en Engeland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Sinds kort ben ik ook begonnen met een weblog. Volg mij gerust via mijn  twitterprofiel.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.