Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)

De ROI van het exitgesprek

Wat is de ROI van het exitgesprek? Aan de hand van de voor- en nadelen gecombineerd met het kostenplaatje gaan we op zoek naar de ROI van het exitgesprek. Is het voeren van een exitinterview zijn geld waard? Of is het voeren van een exitgesprek weggegooid geld?

De voordelen van een exitgesprek

Het voeren van een exitgesprek kent 3 grote voordelen. Afgaande op het artikel kunnen we concluderen dat exitinterviews kunnen helpen bij het binden en boeien van personeel, bij het versterken van uw Employer Brand en tot slot bij het verminderen van de kosten aan personeelsverloop. Vanuit deze context brengt een exitgesprek meer op dan het kost. Maar het voeren van een exitgesprek kent echter ook een aantal tegen geluiden.

De nadelen van een exitgesprek

In het artikel ‘5 redenen waarom u nog geen exitgesprekken voert’ werden alle argumenten tegen het voeren van een exitgesprek genoemd. Een van de redenen heeft betrekking op de kosten verbonden aan het exitgesprek. Het voorbereiden en het voeren van een exitgesprek kost een organisatie immers geld, tijd en energie. De vraag is dan: kost een exitgesprek meer dan dat het opbrengt? Of anders geformuleerd: wat is de ROI van het exitgesprek?

De ROI van het exitgesprek

Een voorbeeld. U werkt binnen een organisatie waar veel medewerkers werken. Binnen deze organisatie is er veel personeelsverloop.

Stel dat er 50 exitgesprekken per jaar worden gehouden. Een exitgesprek kost ongeveer 1000 euro per gesprek rekening houdend met alle zichtbare en onzichtbare kosten. Voor 50 exitgesprekken maakt dat een bedrag van 50.000 euro.

Dankzij de 50 gevoerde exitgesprekken verkrijgt u informatie die u kunt gebruiken voor het implementeren van een oplossing. Uiteraard zijn er ook kosten en opbrengsten verbonden bij het implementeren van een oplossing. Deze laat ik hier even buiten beschouwing. In het e-book ‘Retentiemanagement – een ROI benadering’ leg ik uit hoe u dit kunt berekenen.

Het gaat over een oplossing die het vroegtijdig en ongewenst verloop van medewerkers tegengaat. Het liefst van een vertrekreden die veel voorkomt. Zo kunt u de kosten van personeelsverloop aanzienlijk verminderen, want iemand die de organisatie verlaat kost al gauw tussen de 40% en 200% van zijn bruto jaarsalaris.

Met deze informatie even terug naar ons voorbeeld. Stel dat er 1 medewerker is die (dankzij de oplossing) beslist om de organisatie niet te verlaten, dan speelt de organisatie gemiddeld bezien al quitte. Blijven er 2 of meerdere medewerkers bij de organisatie dan is de ROI van het exitgesprek rooskleurig. Kortom het voeren van exitgesprekken loont (ook financieel)!

Wilt u alles weten over exitgesprekken? Koop dan het e-book: Manage uw uitstroom als een Beste Werkgever

5 antwoorden
  1. Ad de Beer
    Ad de Beer zegt:

    Waarom houden de personeelmensen zo vast aan rituelen uit de jaren ’80? Van beoordelingen kan ik me nog iets voorstellen (als dat tenminste goed gebeurt) maar een exitgesprek is echt een ritueel dat totaal geen toegevoegde waarde heeft.
    Er zijn zoveel nuttige dingen te doen, maar personeelszaken blijft maar volharden in rituelen waar niemand behoefte aan heeft. En ja, dan kom je er achter dat iemand weggaat omdat hij niet tevreden was over zijn functie. Moeten we wat aan doen! Maar al jaren tonen diverse onderzoeken aan dat 70% de functie niet vind passen, waarom is daar dan niks aan gedaan?
    Stop eindelijk eens met personeelszaken en start met personeelmanagement!

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je wel Ad voor je kritische reactie! Je kritische kijk op ‘rituelen waar niemand behoefte aan heeft’ is die beperkt tot exitgesprekken of gaat deze verder?

      Nu lijkt het alsof je enkel en alleen iets tegen exitgesprekken hebt (gezien je reacties op deze site en in LinkedIn groepen). Terwijl wanneer je dezelfde lijn doortrekt je ook het nut van HR (personeelszaken en personeelsmanagement) zou kunnen afvragen.

      Het ding is dat er nu eenmaal processen, structuren en ‘rituelen’ zijn bedacht die in stand worden gehouden omdat daar blijkbaar behoefte aan is. Noem het bij gebrek aan beter, maar dat is de huidige realiteit. De vraag is daarom: wat doe jij hieraan?

      Beantwoorden
      • Ad de Beer
        Ad de Beer zegt:

        Nee, ik heb iets tegen al die zinloze rituelen waar P&O zich mee bezig houdt. Als ik managers, leidinggevers én medewerkers hoor zuchten “Ze willen weer de beoordelingen gaan doen, zucht, we doen het maar weer.” dan vraag ik me af waar we mee bezig zijn. Personeelszaken zoals het nu bij veel organisaties wordt bedreven heeft geen toegevoegde waarde en kan dus het beste worden opgeheven, het kost geld, mensen ergeren er zich aan, niemand, vaak ook de personeelmensen, ziet de toegevoegde waarde, dus is het pure verspilling van tijd en geld.
        Maar, personeel is de belangrijkste productiefactor van iedere organisatie, haal je het personeel weg, dan gebeurt er niks. En waar kapitaalgoederen kunnen worden gekopieerd, personeel kan niet worden gekopieerd. Het is daarom de vraag waarom personeel niet wordt gemanaged. Waarom wordt de belangrijkste productiefactor niet gemanaged, een vraag die in de jaren ’70 al leidde tot het concept Human Resource (Ja, zonder die S) Management, het managen van de productiefactor personeel.
        Dat is een heel ander paradigma dat personeelszorg en veel personeelmensen kunnen die zorg maar niet loslaten en bij die zorg horen al die zinloze rituelen. Druk, druk, druk om te zorgen dat mensen gezond leven, alsof ze dat zelf niet kunnen bepalen. Druk, druk, druk om stress te voorkomen, waardoor er juist stress komt en zo voorts.
        En ondertussen laten onderzoeken zien dat 70% van de werkende beroepsbevolking de functie niet vind passen. dat de helft van die mensen actief zoekt naar een andere baan. Terwijl 30% van de personeelkosten verspillingen zijn, wat niemand schijnt te deren.
        En ja, in de jaren ’60 en ’70 leek er behoefte te zijn aan die instrumenten, maar als medewerkers én management al zuchten als in september P&O weer het pak papier met de beoordelingen rondstuurt, dan moet dat toch een signaal zijn?
        Wat doe ik er aan? Ik help organisaties die echt personeelmanagement willen invoeren daarbij, schrijf een artikelreeks op Linkedin en heb een instrument (agamedes) ontwikkeld waarmee wel de basis voor personeelmanagement kan worden gelegd, zonder de zinloze rituelen.

        Beantwoorden
        • Lodi Planting
          Lodi Planting zegt:

          We zijn het in grote lijnen eens Ad, maar zoals aangegeven is de huidige realiteit dat hier behoefte aan is. Dat er een behoefte is, neemt natuurlijk niet weg dat het tij zou moeten veranderen. En waar veranderen staat moet natuurlijk evalueren staan. Maar zoals bij elke verandering gaat dit gepaard met weerstand, angst en onzekerheden. Als het tijd verandert, dan ook het liefst in een wereld waar iedereen datgene gaat doen wat hij/zij het liefste doet (en vaak dus ook goed in is), waar bedrijven met elkaar samenwerken om de mensen echt in hun kracht te zetten en waarbij er echt een meerwaarde (omzet is dat niet) voor de samenleving wordt gecreëerd door bedrijven.

          Beantwoorden
          • Ad de Beer
            Ad de Beer zegt:

            Lodi
            Is het niet de angst voor verandering die ontwikkeling van personeelszaken naar personeelsmanagement al 30 jaar tegen houdt? Het rouwproces van de traditionele personeelwerker die wel weet dat het anders moet, maar zijn (haar) rol die een combinatie van Moeder Theresa, Docter Phil en Sonja Bakker is, maar niet wil loslaten?
            En juist dan verval je in het gedrag dat zo kenmerkend is, als je een exit gesprek doet, 4 maanden heerlijk kunt neuzelen over beoordelingen om twee maanden later weer volop net de FuGes aan de gang te kunnen gaan, dan hoef je tenminste niet na te denken over al die bedreigingen. Net als de roker die weet dat hij er dood aan gaat, en dus maar gaat afgeven op de drinkers.
            Personeelszaken moet kijken naar de behoefte van medewerkers en management en stoppen met het afschermen van de eigen toko. En als je dan iets moet doen wat je liever niet doet, dan moet je je afvragen of je nog wel in het juiste beroep zit.
            Het gaat om het leveren van toegevoegde waarde aan de organisatie en dat lever je niet met al die zinloze rituelen.

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.