Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)
De lessen van werknemersbetrokkenheid

Werknemersbetrokkenheid is de letterlijke vertaling van employee engagement en wordt gedefinieerd als: de mate van betrokkenheid of engagement van de werknemer om een bijdrage te leveren aan het succes van de organisaties alsook de persoonlijke tevredenheid. Betrokkenheid is dus belangrijk en dat om verschillende redenen. De in en outs van werknemersbetrokkenheid worden hieronder toegelicht.

Waarom is werknemersbetrokkenheid belangrijk?

Hoe hoger de betrokkenheid of het engagement van de werknemer is, hoe meer tevreden hij is en hoe meer hij zal bijdrage aan het succes van de organisatie. Werknemersbetrokkenheid is dus bepalend voor de resultaten als, winstgevendheid, klanttevredenheid en de concurrentiekracht van de organisatie. Daarom moet elke organisatie de werknemerstevredenheid van medewerkers willen verhogen.

Werknemersbetrokkenheid en MVO

Hetgeen mij opvalt is dat MVO, of maatsschappelijk verantwoord ondernemen, geïnteresseerde werknemers, werknemers zijn die op een speciale manier verbonden zijn met een MVO georiënteerde organisatie. Hun betrokkenheid gaat namelijk veel verder dan hun loonfiche op het einde van de maand. Deze werknemers raken immers betrokken door hun emotionele band met de organisatie die een goede maatschappelijk zaak nastreeft. Van zodra een dergelijke band is ontstaan zijn deze werknemers goud waard voor de organisatie!

Alle organisaties een MVO boodschap?

Het fascinerende is echter dat ook niet MVO georiënteerde organisaties gouden personeel  in handen kan krijgen, boeien en binden. In feite schuilt de kracht van werknemersbetrokkenheid niet in het woord MVO, maar wel in de visie en missie van een organisatie. Wanneer het personeel zich kan identificeren met hetgeen waar de organisatie achter staat, dan zullen zij meer betrokken en emotioneel verbonden zijn en dus bijdragen aan het succes van de organisatie. Dat maakt de organisatie, maar ook de werknemers, gelukkig met allerlei positieve consequenties.

Werknemersbetrokkenheid en Beste Werkgevers

Het lijkt mij logisch wanneer werknemers een hoge mate van betrokkenheid hebben zij zich positief zullen uitlaten over de organisatie. Hierbij maakt het niet uit of het naar vrienden en familie toe is of naar organisatoren van de wedstrijd Beste Werkgever. Geen wonder dus dat Beste Werkgevers meestal werknemers hebben met een hoge betrokkenheid. Dit zorgt voor een hogere brutowinst, meer (open) sollicitaties en minder personeelsverloop. Interne betrokkenheid maakt een werkgever dus ook aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.

Welke factoren vergroten de werknemersbetrokkenheid?

De visie, missie en doelen van een organisatie spelen een belangrijke rol om de werknemersbetrokkenheid te vergroten, maar er zijn nog andere factoren. Voor deze factoren hoeven we niet ver te zoeken, want deze komen grotendeels met de meest voorkomende redenen van vertrek overeen. Denk hierbij aan de carrièremogelijkheden, erkenning, de cultuur, maar ook aan leiderschap en het gedrag van de manager. In feite speelt de manager een immens grote rol bij het vergroten/verhogen van de betrokkenheid van het personeel. Hij of zij is namelijk bij alle facetten betrokken.

Werknemersbetrokkenheid begint bij de werving en selectie

Ondanks de grote verantwoordelijkheid van de manager begint het traject van betrokken werknemers bij het werving – en selectieproces. De match tussen hetgeen de werknemer wil en kan moet overeen komen met hetgeen de organisaties kan bieden. Wanneer de organisatie dingen beloofd die het niet kan waarmaken zal het psychologisch contract zijn aangetast wat ten koste zal gaan van de emotionele betrokkenheid van de werknemer.

Do’s & dont’s voor HR

Hoewel dergelijke zaken in theorie eenvoudig zijn blijkt het in de praktijk het omgekeerde waar te zijn. Soms ligt de schuld bij de manager, soms bij de HR professionals en soms bij het personeel zelf. Het is echter niet evident noch gepast om meteen met de vinger te wijzen of met oplossingen te komen.

Dont’s

  • Uitsluitend gericht zijn op het meten van en sturen op medewerkertevredenheid
  • Blind afgaan op hetgeen u zoal ter ore komt wanneer u op de werkvloer bent
  • De verantwoordelijkheid op u nemen voor een tegenvallende betrokkenheidscore
  • Betrokkenheid pas aankaarten in de boardroom als er problemen zijn
  • Veronderstellen dat alle medewerkers het hart op de juiste plek hebben en bereid zijn het onderste uit de kan te halen

Do’s

  • Ontwerp een intern model om de werknemersbetrokkenheid te vergroten
  • Organiseer elk jaar organisatiebreed een betrokkenheidmeting
  • Formuleer een (te) lage betrokkenheid als een uitdaging voor het hele management
  • Laat cijfers over de betrokkenheid vast onderdeel zijn van gesprekken over organisatieprioriteiten
  • Weet wat de voorkeuren en drijfveren zijn van ten minste de meeste cruciale groepen werknemers in de organisatie. Al dan niet met behulp van een (interne) loopbaancoach, want zij kunnen ook de betrokkenheid vergroten.

Meet de werknemersbetrokkenheid

Naast de do’s voor HR geloof ik zelf in een meer analytische vorm van HR die systematisch meet wat het wil meten. Pas dan kan een HR professional op basis van echte gegevens oplossingen voorstellen. De betrokkenheid kan op meerdere manieren worden gemeten. Een voorbeeld hiervan is de vragenlijst. Er bestaan zowel in Nederland (Effectory, BusinessWise) als in België (Inostix) goede onafhankelijke onderzoeksbureaus die organisaties hierbij kunnen helpen.

De 7 lessen van Bob Kelleher

Aanvullend hierbij gelden ook de zeven lessen voor succes van Bob Kelleher die hieronder worden opgesomd en kort worden toegelicht.

Les 1: bereidheid tot luisteren: voer geen onderzoek naar de betrokkenheid uit voor je managementteam bereid is te luisteren en iets te doen met de feedback.

Les 2:  gebruik experts: werk met een professional.

Les 3: bewaak de voortgang: maak bij een follow-up onderzoek meteen ook de resultaten, acties, successen en vooruitgang van het vorige onderzoek bekend.

Les 4: zet een projectteam op: zet een comité op dat de afdelingen overstijgt, om de resultaten te analyseren en aanbevelingen te doen voor het management.

Les 5: werk lokaal: sommige delen van de business zullen veel bete of slechter presteren dan het bedrijfsgemiddelde.

Les 6: KISS: hou het eenvoudig.

Les 7: uitvoering, uitvoering, uitvoering: investeer minder in de technologie en meer in het actieplan om het onderzoek op te volgen.

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft betrokkenheid van personeel als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over betrokkenheid?[/box]

Ik heb mijn inspiratie hier en hier vandaan gehaald.

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Verantwoord Ondernemen (MVO). Als ik bovenstaande onderzoeksresultaten bekijk en vergelijk met de lessen van werknemersbetrokkenheid die ik heb getrokken dan liggen deze mijn inziens in elkaars […]

  2. […] > Employee Engagement the new focus should be Employee Involvement. Nog een artikel dat wijst op het belang van mee (mogen) denken en handelen in het kader van werknemersbetrokkenheid. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.