De Januskop van talentontwikkeling

Janus was de Romeinse god met twee gezichten. Op zich treffend wanneer dit wordt gelinked met talentmanagement. Het belang van talentmanagement omarmen in woorden en door er over te ‘praten’ is namelijk vrij eenvoudig.

De andere kant van het verhaal is hier daadwerkelijk wat mee te gaan ‘doen’ en dit is vaak lastig. Voorbeelden van het eerste zijn er te over. Neem bijvoorbeeld het inspirerende boek ‘No guts, no story’, waar ik onlangs een boekrecensie over heb geschreven. Door twee jonge talentvolle mensen zijn een groot aantal CEO’s geïnterviewd over hun eigen pad door het leven. Belangrijkste conclusie: De geïnterviewden leggen in het boek de relatie tussen het volgen van passie en het ontwikkelen en benutten van de eigen talenten. Ruimte krijgen om voorgaande te doen is hierbij een essentiële randvoorwaarde.

Practice what you preach

Als de geïnterviewde CEO’s een afspiegeling zijn van de top van de BV Nederland dan is in deze de vraag gerechtvaardigd of de werknemers waar zij indirect en direct leiding aan geven, ook deze ruimte krijgen en ervaren. Kortom, het daadwerkelijk ‘doen’ ofwel practice what you preach. Nu, het zal niet verbazen dat hier nog ruimte voor ontwikkeling is en dit is een absoluut understatement! Dit  blijkt ook uit een grote hoeveelheid van publicaties op dit gebied. Om de ruimte voor ontwikkeling te creëren is het allereerst van belang te weten wat er speelt binnen de organisatie. Een helder beeld is dus wenselijk!

Vertroebelde beelden

Het beeld voor de besluitvormers op strategisch en tactisch niveau wordt op dit gebied echter vertroebeld. Zij houden zich namelijk regelmatig vast aan de uitkomsten van allerlei gelikte en mooi gepimpte  medewerkerstevredenheidsonderzoeken, gebaseerd op een lijst van soms wel 60 tot 70 vragen. De vragen dekken volgens de duurbetaalde externe raadgevers en HRM de lading want cultuur, arbo, talentmanagement en wat al niet meer kan hiermee in kaart worden gebracht, inclusief benchmarking. Output volgt door middel van prachtige rapportages en de bijbehorende dashboards worden vaak bij de intake gebruikt als de ‘ouderwetse kralen en spiegeltjes’. Dit laatste met het doel potentiële opdrachtgevers te triggeren tot het afnemen van het product. In dat opzicht is al eeuwen niet veel verandert, zeker wanneer je in ogenschouw neemt dat de Spanjaarden spiegletjes en kralen ook gebruikten ten tijde van de grote ontdekkingsreizen en daaropvolgende kolonialisering van overzeese gebieden.

Het moeten invullen van het verkeerde instrument

Even terugkomen op de betreffende methodiek. Er zijn maar weinig mensen die ik ken die het in privé leuk vinden een ellenlange vragenlijst in te vullen over een product of dienst. Dit is zeker het geval wanneer de vragen geen focus hebben en daarnaast niet aansprekend zijn. In privé geval gooi ik in ieder geval dergelijke enquêtes altijd in de prullenbak. Naar mijn mening is dit gevoel voor veel werknemers niet anders bij het vullen van weer een enquête. Zij hebben echter vaak te maken met het feit het invullen een oplegde exercitie is. De bijbehorende communicatie is dan ‘Het is belangrijk om een goed beeld te krijgen wat er bij de werknemers speelt!’. De eerste vragen van een enquête worden vanuit professionaliteit vaak nog ingevuld met een goede intentie maar na een aantal vragen te hebben beantwoord valt de motivatie vaak weg. Gevolg: Overall gewenste antwoorden omdat het moet en een vertroebeld beeld voor de besluitvormers. In deze is het dan ook een overweging om wat te doen met een lagere repons, die vaak volgt wanneer er geen sprake is van de verplichte invuloefening. Dit zegt namelijk veel zo niet alles over de kwaliteit van dergelijke instrumenten en de beleving op de werkvloer. Hierbij is de waarom-vraag de meest belangrijke.

Ga eens in gesprek

Wat besluitvormers en HRM naar mijn mening dus niet moeten vergeten is dat dergelijke instrumenten, los van de kwaliteit, slechts een middel zijn en geen doel op zich. Steek eerst eens de thermometer in de eigen organisatie door af te dalen uit de ivoren toren en in gesprek te gaan met het werkelijke kapitaal van de organisatie, namelijk de werknemers die werkzaam zijn in de operatie en het lagere management. Als er al enquêtes worden gebruikt dan zijn deze aanvullend op het gesprek. Hierbij is het van belang focus aan te brengen en input voor de opzet te vragen binnen de doelgroep. Zo kom je ook meer van ‘moeten’ naar ‘willen’.

Het andere gezicht van Janus

Om af te ronden met de twee gezichten van de god Janus. Het eerste gezicht had betrekking op ‘praten’. Het tweede gezicht op ‘doen’. Dit laatste is de basis voor het ontwikkelen en benutten van talent in organisaties. Je kunt namelijk pas talenten passie losmaken als er een visie is en weet wat er echt speelt. Dit laatste fenomeen, ook wel genoemd de onderstroom, komt niet naar voren door kwantitatieve gegevens en ‘mooi weer’ ervaringen van het hogere management en HRM. Kortom besluitvormers, hou het niet bij praten maar ga ook eens echt wat doen. Je kunt in mijn ogen namelijk pas leiderschap tonen en dus ruimte geven als je weet wat er speelt binnen de organisatie en wat de behoeften zijn. Ga in gesprek en maak ruimte voor de core-business van alle leidinggevenden, namelijk het faciliteren van het Human capital binnen de organisatie. Alleen op deze manier kan talent waardevol zijn voor uw organisatie.

Dit is een blog van Richard van der Lee. Ik ben Talent Entrepreneur voor Visie op Talent Consultancy en publiceer regelmatig artikelen op diverse websites in Nederland, België en Engeland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Volg mij via twitter en bekijk ook eens mijn andere artikelen/blogs/activiteiten op www.visieoptalent.nl.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.