Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)

De behoeftepiramide van Maslow in detail

In het eerste deel van het drieluik is de behoeftepiramide van Maslow uitgelegd. Maar we willen weten in welke mate organisaties rekening moeten houden met deze behoeftepiramide in correlatie met de economische situatie van een land, sector of bedrijf. Hiervoor moeten de piramide in meer detail bekijken.

De lichamelijke behoeften

De lichamelijke of organische behoeften zijn de basisbehoeften van een mens. Voorbeelden daarvan zijn: behoefte aan slaap, voedsel, drinken en het uitscheiden van ontlasting. Maslow classificeert hieronder ook seks en andere lichamelijke zaken zoals sport en comfort. Ik denk dat we er van uit mogen gaan dat ieder werkende mens, ongeacht de economische situatie, het arbeidsloon nuttig zal investeren in hun eigen basisbehoeften. Ik denk daarom dat de lichamelijke behoeften van een mens weinig verschil uitmaakt in economische gunstige of ongunstige tijden. Iemand die daar anders over denkt?

De behoeften aan veiligheid en zekerheid

Bij de behoefte aan veiligheid en zekerheid zal het individu beveiliging zoeken in een georganiseerde kleine of grote groep. Voorbeelden daarvan zijn de buurt, het gezin of het bedrijf. Ik denk dat hier een zeer belangrijke rol is weggelegd voor de organisatie. In die zin dat organisaties hun medewerkers bepaalde arbeidsvoorwaarden geven in ruil voor de kennis, expertise, vaardigheden en kunde van de werknemer. Met deze uitbetaalde arbeidsvoorwaarden kunnen werknemers zichzelf voorzien in de lichamelijke behoeften. Echter in economisch minder gunstige tijden is er sprake van onzekerheid, staan er banen op de tocht en krijgt de veiligheid en zekerheid waar dan juist zo’n behoefte is een knauw. Daarom denk ik dat de economische situatie van een land, sector en organisatie wel degelijk invloed heeft op de behoefte van de mens. Meer nog: organisaties die geen veiligheid en zekerheid kunnen bieden zullen een groter personeelsverloop kennen dan organisaties die dat wel kennen. Ben je het daarmee eens of juist helemaal niet? En hoe zit dit voor freelancers, zelfstandige en zelfstandige zonder personeel? En maakt dat geld motiverend of is het juist van essentieel belang om gelukkig te zijn?

De behoeften aan saamhorigheid

Iemand die behoefte heeft aan sociaal contact heeft behoefte aan saamhorigheid. Hij zal dan op zoek gaan naar vriendschap, liefde en/of positief-sociale relaties. Iemand die fulltime werkt spendeert meer tijd met zijn of haar collega’s, dan met zijn of haar partner. Doordat mensen veel tijd met elkaar spenderen ontstaan er vriendschappen en relaties. En soms gebeurt het tegenovergestelde. Met deze wetenschap is het belangrijk dat organisaties een saamhorige sfeer creëren op het werk die uitnodigt en stimuleert om elkaar te leren kennen. De economische situatie maakt hierbij mijn inziens geen onderscheid. Organisaties die in goede papieren zitten zullen wellicht een gezelligere saamhorigheid kennen dan wanneer een organisatie in minder goede papieren zit. Tegelijkertijd kunnen er sterke professioneel relationele banden ontstaan wanneer het minder goed gaat met een organisatie. Alhoewel dit enkel zo zal zijn met sterk betrokken werknemers. In welke mate denk jij dat de economische conjunctuur van een organisatie invloed heeft op de saamhorigheid?

Een voetnoot is, dat er eerst aan de behoefte van veiligheid en zekerheid moet voldaan zijn vooraleer men kan doorgroeien naar de behoefte van saamhorigheid. Hier zit wellicht een spanningsveld. Wanneer een organisatie in minder goede papieren zit, kan dat spanningen met zich meebrengen. Spanningen die kunnen resulteren in onderlinge frustraties waardoor de saamhorigheid onder spanning komt te staan. Hoe moeten organisaties deze spanningen managen?

De behoeften aan waardering en erkenning

Vervolgens komt de behoefte aan waardering, erkenning en zelfrespect opzetten. De behoefte aan waardering en erkenning is ook belangrijk met het oog op ongewenst personeelsverloop verminderen of tegengaan. Het ontbreken van waardering versterkt namelijk het gevoel van ergens niet bij horen of ergens minder goed in zijn en dat terwijl het de missing link is naar zelfontplooiing. Ook hier denk ik dat de economische situatie van een land, sector of bedrijf weinig tot geen invloed heeft op de behoeften aan waardering en erkenning. Ik denk dat iedereen graag een complimentje krijgt en dat men zelfs in economisch mindere tijden meer behoeften heeft aan een compliment dan wanneer de organisatie in gunstige tijden vertoefd. Wel is het zo dat het ontbreken van waardering en erkenning één van de meest voorkomende redenen van verloop zijn. Wat zijn jullie ervaringen? Wanneer krijg jij graag een compliment?

De behoeften aan zelfontplooiing

De laatste behoefte van Maslow is de behoefte aan zelfverwerkelijking of zelfactualisatie. Dit is de behoefte om de persoonlijkheid en de mentale groeimogelijkheden te ontwikkelen en te valoriseren. Het sociale vangnet mag hierbij niet worden onderschat. Wat heeft het anders voor zin om te vertellen hoe goed het met je gaat als niemand luistert? Dat zelfontplooiing bovenaan staat is niet verrassend. Het is namelijk ook voor organisaties zeer moeilijk om iedereen aan zelfontplooiing te laten doen. De moeilijkheid zit hem niet dat iedereen hetzelfde wil, maar juist in het feit dat zelfontplooiing voor iedereen (die het al weten) iets anders is. Zelfontplooiing laat zich niet meer vastleggen in procedures, etc. en daarom denk ik dat dat de economische situatie in zijn essentie geen invloed heeft op de zelfontplooiing van iemand. Mijn inziens kan iemand zich ten alle tijden ontplooien, mits er wordt voldaan aan de voorgaande behoeftes. Wat betekent zelfontplooiing voor jou? En vindt jij dat jij je kunt ontplooien wanneer de economie minder goed draait of juist het tegenovergestelde?

10 antwoorden
  1. 91engagement
    91engagement zegt:

    @lodiPlanting zei:’dan gaan we er van uit dat de organisatie zelfontplooiing aan medewerkers biedt terwijl dat vaak niet het geval is. Meer realistisch is het dus om te zeggen…’

    Zeg je nu dat organisaties geen (pro)actieve rol in de zelfontplooiing van medewerkers (kunnen) spelen? Of dat dit op het moment weinig voorkomt?

    Zou het volgens jou mogelijk zijn dat organisaties, in een andersoortige cultuur dan die er nu heerst in de meeste organisaties, meer focussen op de zelfontplooiing van medewerkers? Niet direct vanuit zoetige idealen, maar puur omdat het een groot effect heeft op de outcome van de organisatie?

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Ik bedoelde hier dat het weinig voorkomt.

      Los hiervan denk ik wel dat het initiatief bij een persoon moet liggen en niet bij een organisatie. Uiteindelijk leef je jouw leven en niet dat van een organisatie. Organisaties hebben een tweeledige taak in dit opzicht. Enerzijds moeten zij een spiegel voorhouden en anderzijds moeten zij dit hele proces faciliteren wanneer hier behoefte aan is. En volgens mij komt dit ook weinig voor.

      Organisaties die hier in slagen zullen, zoals je aanhaalt, grotere effecten zien op hun outcome omdat dit gebaseerd is op een WIN-WIN en daar geloof ik in!

      Beantwoorden
  2. 91engagement
    91engagement zegt:

    Hey Lodi, Maslow interpretaties, altijd leuk om te lezen.

    Je zegt dat de economische situatie volgens jou geen invloed heeft op de zelfontplooiing.
    Maar als de veiligheid van werknemers in het gedrang komt, omdat vanwege de economische situatie het voortbestaan van de organisatie aan een zijden draad hangt, dan kom je nooit aan de hoogste laag van de piramide, toch?
    Of zie jij de piramide minder als stapeling, maar meer als een verzameling van behoeften?

    Zelf heb ik me i.h.k. employee engagement gefocust op de laatste verdieping ‘Zelfontplooiing’ en gemeend hierop de onderverdeling van Bateson te kunnen toepassen. Een en ander heb ik in dit blog verwerkt: http://91engagement.wordpress.com/2012/04/17/employee-engagement-vraagt-topsportklimaat/

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Sorry voor mijn late antwoord. Je reactie was door de mazen van het net geglipt.

      Ik volg je redenering heel goed, maar ik zal het wat meer toelichten. Enerzijds bekijk ik Maslow inderdaad als een verzameling van behoeften. De behoefte aan de onderste lagen gaan nooit weg, maar zullen een minder nadrukkelijke rol spelen naarmate men focust op hogere behoeften.

      Tegelijkertijd denk ik dat mensen die echt streven naar zelfontplooiing zich niet zullen laten tegenhouden door negatieve economische consequenties. Als dat wel het geval is, dan gaan we er van uit dat de organisatie zelfontplooiing aan medewerkers biedt terwijl dat vaak niet het geval is. Meer realistisch is het dus om te zeggen, dat wanneer blijkt dat iemand gelukkig wordt van A en organisatie werkt rond B, dat die persoon zijn zelfontplooiing op een andere manier moet volbrengen. En wat maakt de economische situatie dan nog uit?

      Ik geef grif toe dat deze redenering niet voor iedereen is weggelegd omdat niet iedereen wil onderzoeken wat hij of zij nu echt leuk vindt om te doen. Daarom dat ik ook persoonlijk ben gaan bloggen: http://www.lodiplanting.com/het-stappenplan/.

      Beantwoorden
      • sippy van akker
        sippy van akker zegt:

        Ik ben zelf vrij wetenschappelijk ingesteld en mag graag harde bewijzen zien. Maar ik vind het wel een mooi concept. Hij staat ook mijn site (in het kort) zoals je wellicht hebt gezien. Bovendien is Maslow sterk cultureel bepaald. Bla bla. De docent in mij wordt wakker ; ) Nevermind me. Lekker blijven schrijven en geloven en mooie dingen doen!

        Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] behoeftepiramide van Maslow is alom gekend en ook op dit platform meermaals in detail besproken. De gezamenlijke conclusie was dat Maslow in elke economische situatie kan worden […]

  2. […] sector of bedrijf, moeten we de behoeftepiramde van Maslow meer in detail bekijken. Dit komt in het tweede deel aan […]

  3. […] hebben de behoeftepiramide van Maslow in detail bekeken. Dan kunnen we ons nu de vraag stellen: is het nuttig voor organisaties om in een […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.