Categorie Lectuur (retentie-management.com)
HR Transformation van Dave Ulrich (boekreview)

Het boek HR Transformation is een must-read van Dave Ulrich. Het beschrijft hoe HR een strategische business partner kan worden. Ideaal met het oog op retentiemanagement.

“The biggest challenge for the HR-professional today is to help their respective organizations succeed”

HR Transformation van Dave Ulrich

HR Transformation van Dave Ulrich

definitie van een HR transformation

Dave Ulrich omschrijft een HR transformation als volgt:

A true HR transformation is an integrated, aligned, innovative and business focused approach to redefining how HR work is done within an organization so that it helps the organization deliver on promises made to customers, investors and other stakeholders.

een inleiding van een HR transformation

Het belangrijkste woord in deze definitie is de simpele “so that”. Deze “zodat” zorgt ervoor dat de acties van HR niet uitsluitend meer intern (naar de werknemers) maar juist extern (naar de klanten) wordt geprojecteerd. Hierbij omschrijft Ulrich meteen een zevental ‘pitfalls’:

  • action before rationale
  • HR in insolation
  • HR in increments
  • HR by individual fiat
  • Placing HR structure before business strategy
  • Effienciency equals transformation

het model van een HR transformation

Deze ‘pitfalls’ worden bewerkt in het model dat Ulrich heeft ontwikkelt om HR te transformeren. Kort samengevat ziet het model er zo uit. Fase 1 is het bouwen van de business case (why do the transformation?). De tweede fase is het definiëren van uitkomsten (what are the outcomes of transformation?). Fase 3 is het herschikken van HR. (how do we do HR transformation?). De laatste fase is engageren met lijnmanagers en anderen (who should be part of the HR transformation?).

Het model van HR transformation uitgelegd:

fase 1: Business Context: why do the transformation?

Waarom zouden organisatie een transformatie voor hun HR departement moeten ondergaan? Ulrich antwoort deze vraag met twee redenen. De eerste reden zijn de algemene business voorwaarden. Deze kun je vergelijken met de wereldwijde maatschappelijke tendensen eerder op deze blog benoemd. De tweede reden zijn de specifieke verwachtingen van de belanghebbende. Deze belanghebbende zijn de werknemers, managers, klanten, investeerders, concurrenten, leveranciers, de politiek en/of overheid en de community. Zij moeten allemaal per prioriteit worden bekeken.

Op deze manier wordt het meteen duidelijk weer duidelijk dat:

HR transformation is not just about what you do within HR; it is about the value for key stakeholders that your actions will create.

HR kan door hun acties te koppelen aan de business context een business case bouwen voor de transformatie van HR.

fase 2: Outcomes: what are the outcomes of the HR transformation?

Voor de belanghebbende bestaat er verschil in iets meten en de waarde van iets meten.  Maar er moet gemeten worden om de uiteindelijke uitkomsten ook te kunnen testen. Ulrich maakt hierbij een onderscheid tussen stakeholders measures en capability measures (het beeld van de organisatie). Onder het laatste punt vallen; talent, snelheid, gedeelde mindset, accountability, samenwerken, leren, leiderschap, klantenrelatie, innovatie, strategie, simpelheid, sociale verantwoordelijheid, risico en efficientie. Al deze punten zijn dus ook te meten.

fase 3: HR Redesign:

1. redesign the HR department

Elk HR departement zou moeten worden gemanaged alsof het een organisatie binnen de organisatie was met een eigen strategie en structuur. De transformatie van de HR strategie bestaat uit het bepalen van de visie, de missie (fase 2) en concrete doelstellingen (fase 3). Daarnaast moet de organisatie van HR ook een transformatie ondergaan. De organisatie of de structuur van HR moet:

  • logisch zijn opgebouwd,
  • in lijn liggen met de organisatie doelstellingen/visie/misie,
  • zowel transactionele en transformationele elementen bevatten.

Als aan deze punten is voldaan, dan kan HR op 5 ‘channels of work” worden ingericht.

channel 1: als een service center

Als HR als een service center wordt ingericht zijn er weer twee mogelijkheden. Ofwel wordt het een technology-enabled employee self-service center ofwel wordt het een outsourced service center. Bij elke van deze mogelijkheid zijn er voor- en nadelen die moeten worden afgewogen.

channel 2: corporate HR (HR oversight)

Deze rol van HR leidt volgens Ulrich tot 6 belangrijke verantwoordelijkheden:

  • they create a consistent firmwide culture and identity
  • they shape the programs that implement the CEO’s agenda
  • they design processes to make sure that HR work aligns to business goals
  • they arbitrate disputes between centers of expertise and embedded HR
  • they take primary responsibility for HR services of corporate-evel employees
  • they ensure HR professional development

channel 3: Embedded HR (Strategic Business Partnering)

De verantwoordelijkheden die bij deze rol van HR horen zijn:

  • they engage in and support business strategy assessment and review
  • they represent employee interests and are attentive to implications of change
  • they define requirements to reach business goals and identify where problems may excists
  • they select and implement the HR practices that are most appropiate for the delivery of the business strategy
  • they measure and track performance to see whether the HR investments made by the business deliver the intended value

channel 4: Centers of Expertise (HR expertise)

Hier gelden weer hele andere verantwoordelijkheden volgens Ulrich:

  • they create service menues aligned with the capabilities driving business strategy
  • they diagnose needs and recommend services most appropiate to the situation
  • they collaborate with embedded HR professionals in selecting and implementing the right services
  • the create new menu offerings if the current offerings are insufficient
  • they manage the menu
  • the spepherd the learning community within the organization

channel 5: Operational Exectution

Bij operationele executie komt het er op neer dat HR:

  • selecting the right individuals
  • developing the skills needed to be succesful
  • managing priorities and workloads
  • maintaining business focus
  • measuring contribution

2. how to do transformation?

Ulrich werkt in zijn model op twee dimensies. De eerste dimensie is ‘content’ (what is the work of HR?) en de tweede is ‘process’ (How can HR work be improved or reengineered?).  Deze dimensies worden verder onderverdeeld over 4 domeinen van HR practice. Belangrijk detail is dat de domeinen moeten samenwerken.

  1. flow of people
  2. flow of performance management
  3. flow of information
  4. flow of work

people practices: flow of people:

Deze practices vertaalt zich naar het talent binnenin de organisatie en definitie die Ulrich geeft aan talent is: competentie maal engagement maal contributie is talent. Organisaties moeten dus voor elk element nagaan wie wel en wie minder getalenteerd is.

performance practices: flow of performance management:

Performance practices veranderen gewenste uitkomsten om naar meetbare doelstellingen en incentives die de werknemers motiveren om de uitkomsten te halen.

stap 1: clarify strategy and priorities: be clear about what is wanted

stap 2: set standards: define what to measure

stap 3: design rewards: build in welcome and unwelcome consequenses.

stap 4: follow up: make sure that performance management endures

information practices: flow of information:

Organisaties moeten alle informatiestromen managen om de werknemers uiteindelijk te laten doen wat bijdraagt aan de voorop gestelde doelstellingen. De communicatie speelt hierbij een belangrijk rol.

work practices: flow of work:

Organisaties moeten de workflow managen van het product of service om na te gaan of het aan de verwachtingen  voldoet.

Tot hier de eerste dimensie content. Specifiek naar het proces zijn er ook manieren om de HR praktijken te verbeteren. Ulrich legt align, integrate en innovate uit.

3. Upgrade HR professioionals

Echter al het bovenstaande valt of staat met de HR professionals die een organisatie heeft. Om het niveau van HR professionals te bepalen en waar nodig up te graden heeft Ulrich 4 stappen in een model gegoten.

stap 1: articulate a theory or set a standard.

Wat zijn de rollen en activiteiten die een HR professional moet uitvoeren. Wat de rollen betreft is Ulrich duidelijk. Zij moeten employee champion, administrative expert, change agent en een strategic partner zijn. Qua activiteiten zegt Ulrich het volgende: coaching, architecting, designing and delevering en facilitating. Om deze rollen en activiteiten tot een goed einde te brengen zijn er competenties nodig:

  • credible activist
  • culture and change steward
  • talent manager and organization designer
  • strategy architect
  • operational executor
  • business ally

stap 2: assess individuals and organizations.

In deze stap gaat het erom om de rollen, activiteiten en competenties van de HR professionals te assesseren.

stap 3: invest in talent improvement.

Wanneer uit het assessment blijkt dat er tekorten bestaan moet een organisatie investeren in het talent. Dit kan een organisatie doen door een nieuwe ervaring met werk te laten ervaren, een training aan te bieden of door een levenservaring te laten meemaken.

stap 4: follow up and track competence.

Tot slot moet alles worden gecontroleerd en gemeten of de HR professional voldoet.

fase 4: HR Accountability

1.    Share accountability for the transformation

Hier gaat het erom dat de juiste partijen worden ingeschakeld om de transformatie mee te maken en/of te begeleiden. De noodzakelijke partijen zijn:

  • HR leaders and professionals
  • managers
  • external customers and investors
  • consultants and advisers

2.    Making it happen

Het allertlaatste wat een organisatie moet doen om de transformatie te doen slagen is bepalen wat er exact moet gebeuren. Wat zijn de milestones, activiteiten en uitkomsten? Een organisatie moet deze voor elke fase bepalen, zodat hetgeen wat zou moeten veranderen daadwerkelijk veranderd. In feite gaat het hier over change management en om succesvol aan changemanagement te doen is er een: leider nodig, een gedeelde behoefte, een visie, Engagement, beslissingen, institutie en meetpunten, zegt Ulrich.

mening van Lodi Planting

HR transformations is een handboek voor elke HR-professional om business partner van de organisatie te worden. Ik vind het een must-read voor elke HR-werknemer die zichzelf serieus neemt. Het is echter een zeer gestructureerd boek waardoor het soms niet meer duidelijk is hoe de structuur nu echt verloopt. Niettemin heeft dit boek in de praktijk ook al echt zijn meerwaarde getoond. Kijk maar eens op de website die bij het boek hoort: http://hrtransformationbook.com/index.php/books/resources/hr-transformation-book

Wil je het boek HR Transformation ook lezen?

Ik kan me voorstellen dat je HR Transformation van Dave Ulrich ook wilt lezen. Dit boek kun je bestellen op Amazon door op de volgende link (affilate link) te klikken: HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In

5 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] werd de literatuur er bij gehaald. Ulrich pleit voor ‘HR from the outside in’. Collins zegt dat organisaties ‘Great by Choice’ moeten […]

  2. […] op de performantie van de business. Dit is weer een wijze les van HR guru Dave Ulrich. Zijn boek HR Transformation is ook al eens op dit platform […]

  3. […] consumenten binden aan een product was en had daar ook al eens blog over geschreven. Maar als zelfs Dave Ulrich in HR Transformation zich uitlaat over het binden van klanten, dan durf ik te zeggen dat het een belangrijk item […]

  4. […] op de RSS feed voor updates over dit onderwerp.Powered by WP Greet Box WordPress PluginHet boek HR Transformation van Dave Ulrich is van ongeschatte waarde. Ulrich pleit al jaren voor een meer strategisch HR ofwel HR als […]

  5. […] ← HR transformation van Dave Ulrich (boekreview) 15 ways to love your leavers (Keeping Employees On Board – Dawn McCooey) […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.