Categorie Lectuur (retentie-management.com)
Good To Great van Jim Collins (boekreview)

In veel van mijn gelezen interessante boeken werd er verwezen naar één speciaal boek: “Good to Great” geschreven door Jim Collins. Een must read boek dus. Het boek begint met een uitleg over het onderzoek dat door het team is uitgevoerd op basis van Fortune 500 bedrijven. Uiteindelijk blijken er maar 11 bedrijven te voldoen aan de criteria die Jim Collins en zijn team hebben beschreven om van een goede organisatie een zeer goede organisatie te maken.

Good to Great van Jim Collins

Good to Great van Jim Collins

Level 5 leiders zijn de start

Het begint allemaal met Level 5 leiders (CEO/Managing Directors). Dit zijn mensen die zichzelf op zij zetten en de bedrijfsdoelen voorop zetten. Zij zijn evenees van nature aangetrokken zijn tot het vliegwielmodel waarop het ‘systeem is georganiseerd.

Deze leiders gaan niet uit van een bestaand business model, maar bekijken eerst wie er goed in iets is. Met andere woorden er wordt eerst gekeken naar wie en dan pas naar wat. In het boek wordt de vergelijking gemaakt met een bus. Eerst moeten de level 5 leiders de goede mensen op de bus zetten en de verkeerde mensen van de bus halen, om vervolgens de goede mensen op de goede zetels te laten zitten. Dit zijn allemaal belangrijke stappen in het begin van een good-to-great bedrijf en belangrijke duwen aan het vliegwiel (om hem sneller te doen draaien).

Het Stockdale Paradox

Evenredig belangrijk is het Stockdale Paradox (weten dat er geen korte termijn resultaten geboekt zullen worden, maar als we blijven duwen tegen het vliegwiel dan zullen we uiteindelijk slagen) in het achterhoofd te houden. Het confronteren met deze brute feiten helpt je onder ogen komen dat je consistent in dezelfde richting moet blijven duwen en dat je niet wanhopig moet worden.

Het Hedgehog concept

Nu de juiste mensen aan boort zijn en op de juiste plek zitten en zij op de hoogte zijn dat het in het begin niet gemakkelijk gaat zijn, kan er werk gemaakt worden van de core business. Het zogenaamde Hedgehog Concept. Je moet als bedrijf analyseren wat jouw drie cirkels van het Hedgehog Concept (1.begrijp waar het beste in kan zijn 2. de denominator en 3. begrijp waarin je bent gepassioneerd) zijn.

Een cultuur van discipline

Als je dit begrijpt en hier consequent naar handelt zijn dat harde duwen aan het vliegwiel wat de snelheid doet toenemen om het ‘breakthrough’ punt te bereiken. Er moet met andere woorden een cultuur van discipline worden gecreerd waarbij alles is afgestemd op het Hedgehog Concept. Geen uitzonderingen mogelijk. Hetzelfde geldt voor technologische versnellers die enkel kunnen bijdragen en niet de doelstelling op zichzelf kunnen zijn. Als men zich als bedrijf aan alle voorgaande punten voldoet dan is het moment van een ‘breakthrough’ slechts een kwestie van tijd. Trap dus niet in de doom loop door een van de punten over te slaan of hiervan af te wijken.

Als je dan eenmaal dat punt bereikt dan mag je jezelf een zeer goed bedrijf noemen en dan is het de bedoeling om dat te blijven. Dit proces wordt besproken in het laatste hoofdstuk van het boek: from good to great to built to last.

Wil je het boek Good to Great ook lezen?

Ik kan me voorstellen dat je Good to Great van Jim Collins ook wilt lezen. Dit boek kun je bestellen op Amazon door op de volgende link (affilate link) te klikken: Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t

21 antwoorden
  1. Bertrand
    Bertrand zegt:

    Ik blijf een bitter gevoel hebben bij de eerste dingen die jullie gezegd hebben; en ik moet denken aan Paul, +/-60 jaar, heeft stomiteiten in zijn leven gedaan, zit nu in schuldbemiddeling voor meer dat hij ooit kan betalen. Werkte bij EDS (computerhelpdesk via telefoon).
    Die man mocht geen fysiek werk leveren wegens rugklachten.

    Na overname van HP was hij de eerste interimmer die ontslagen werd. Vanuit bovenstaande theorie kan ik dat begrijpen: hij was niet klantvriendelijk, had weinig informatica kennis, lag niet goed in het team en een oudere werknemer is duur.

    Nu weet ik niet wat hij doet maar ik kan veel dingen vermoeden.

    @Lodi; die film moet je echt zien, het is scandinavische freak-film op z'n best.

    Beantwoorden
  2. Rob
    Rob zegt:

    Inderdaad het boek gaat zeker niet over ontslagen maar geeft aan dat je de juiste persoon op de juiste plaats moet hebben om te kunnen slagen en daar mag geen twijfel over bestaan !

    Maar let op: als je dus in een bedrijf komt als manager met de taak om te reorganiseren, of je wil een bepaalde (nieuwe) richting uit om het bedrijf te verbeteren (lees: meer verkopen) en je dan de bestaande medewerkers niet meekrijgt of ze kunnen niet evolueren… tja, dan moet je afscheid van elkaar nemen natuurlijk en da's dus wél een rechtstreeks gevolg en noodzaak om succesvol te zijn…

    Clichématig maar nog steeds een waarheid als een koe: DE MEDEWERKERS ZIJN HET ECHTE BEDRIJFSKAPITAAL.

    Heb je slechte medewerkers stelt je bedrijf niets voor, heb je een goed team zal je bedrijf ook goed zijn.

    Die 10% ontslag theorie leunt daar voor een stuk bij aan… om daarna opnieuw te kunnen verbeteren…

    En eerlijk gezegd ik zou ook graag gaan werken voor een betere samenleving, een herverdeling van de (natuurlijke) rijkdommen, ieder mens evenveel kansen… maar zo zit de mens en de wereld (nog) niet in elkaar.

    Geld maakt geld; en om geld te hebben moet je arbeid verrichten voor een baas of voor jezelf maar bottom-line: je "moet" geld verdienen wil je jezelf in leven houden.
    En werken doen de meesten van ons voor een baas, voor een bedrijf en daarin past geen romantiek.
    Hard cash en winst, zoveel mogelijk, hoe lager de kosten hoe meer winst…

    De economische crisis is er slechts omdat "de mens" bijzonder hebzuchtig is en we niet willen nadenken over de consequenties van onze daden laat staan de verantwoordelijkheid opnemen…

    Beantwoorden
  3. Lodi
    Lodi zegt:

    @Bertrand: allereerst vraag ik me af waar je deze Deense film nu weer van kent?

    Ik begrijp je bezorgdheid, maar ik moet deze weerleggen. In het boek gaat het over de juiste man op de juiste plek zetten voordat je het bedrijf opstart (over die 10% is dus nog geen sprake) en dat impliceert meteen dat je de kwaliteiten van een jongere, een oudere, iemand die zopas is verandert, armen en lelijke kunt gebruiken alleen moet je goed bepalen wat je wilt bereiken.

    Ik geef je wel 100% gelijk als je zegt dat je er uiteindelijk veel geld aan kan verdienen, maar dat is niet het achterliggende gedachtegoed van een 'great company' beschreven in het boek.

    Wil je het boek eens lezen?

    Beantwoorden
  4. Bertrand
    Bertrand zegt:

    over die 10% "niet-productieven" afschaffen bestaat een film.
    Heel donker en negativistisch, maar misschien doet het ook wat nadenken over de mensen achter die 10%.

    http://www.imdb.com/title/tt0478365/

    Zonder het boek te hebben gelezen en alle nuances te kennen, lijkt dit idee me heel goed om geld te verdienen en slecht om een maatschappij op te bouwen.
    In dit model lijkt me weinig kans te geven aan jongeren zonder ervaring, volwassene die van sector verandert, armen en lelijken, …
    Daarbij zijn er ook mensen die niet beter *kunnen* dan middelmatig, hoe hard ze hun best doen of zichzelf opzij schuiven.

    Ik hoop dus dat een dergelijk idee enkel als achtergrond of leidraad is voor het effectief omgaan met mensen (met hun voor en nadelen).

    Beantwoorden
  5. Lodi
    Lodi zegt:

    @Rob: bedankt voor je reactie! Het is zeker materie wat de nodige nuance nodig heeft, maar ik vind het basisidee fascinerend. Het is zoals je zegt: hoe selecteer je die 10 % en wat zeg je dan? En hoe ga je te werk als je vanuit niets moet/kan beginnen?

    Beantwoorden
  6. Rob
    Rob zegt:

    Proficiat met de mooie synthese… Dit boek heb ik vele jaren geleden gelezen en hebben héél wat zaken bevestigd die ik al toepaste, waar ik aan dacht, of aan twijfelde…
    In de praktijk is het inderdaad zo dat je keihard de "slechte" elementen moet vervangen en op de cruciale posten (en eigenlijk elke functie) moet invullen met de juiste man/vrouw op de juiste plaats… cliché zo lijkt maar een waarheid als een koe.
    Als je nagaat hoeveel tijd je soms moet steken om mensen te overtuigen, of te motiveren of verouderde elementen (die toch niet meer willen) moet begeleiden om toch maar te doen wat nodig is…
    Waarbij ik niet willen zeggen dat begeleiding en vorming “overrated” is maar sommigen willen en KUNNEN gewoon niet meer veranderen/evolueren…

    LET OP: ik zou duizenden nuances moeten en kunnen aanbrengen maar dit is niet de plaats om dat te doen…

    Uit mijn privé en professionele ervaring bevestig ik graag: “slechts met een goed (of tenminste) gemotiveerd team bereik je de vooropgestelde resultaten” en het is beter (sorry dat ik het zo moet zeggen – duizenden nuances nodig…) om een negatieve/slechte medewerker te ontslaan en een gemotiveerde/gekwalificeerde medewerker in de plaats te zetten dan je energie (die je voor andere zaken – je corebusiness/taak – moet gebruiken !) te steken in de (vaak) hopeloze doelstelling deze zwakke medewerker te verbeteren… want dit gaat ten koste van véél energie, stress, aandacht, verminderde aandacht naar anderen, verslappende processen en doelstellingen…
    Een nieuwe medewerker, zeker in een leidinggevende rol, zal bovendien een positief sneeuwbal effect genereren…
    De aangehaalde studies in het boek dienden voor mij slechts ter bewijs van de geponneerde stellingen maar waren niet echt representatief en eerder achterhaald vanwege de hard veranderde economische realiteit en verschillende geografische verhouding… USA is nog altijd géén Europa.

    Wat denk je bovendien van deze stelling die ik ooit meekreeg en waarbij ik voel dat ze juist is: Als je als CEO of General Manager begint is je eerst taak 10% van de medewerkers ontslaan !
    Deze 10% is in de meeste bedrijven inderdaad overbodige luxe en heb je dus niet nodig, daarnaast gaan de overige 90% harder en vooral beter werken. De 10% die ontslagen worden zijn dan eigenlijk altijd al de profiteurs, de zwakke elementen waarbij de 90% overgeblevenen eigenlijk bevestigen dat dit eindelijk eens gebeurt, want dat kon toch zo niet verder…
    Hoe selecteer je die 10%: opdracht voor de divisie verantwoordelijken die tegelijk ook eens extra moeten gaan nadenken over het functioneren van hun divisie.

    Deze materie is eigenlijk te moeilijk om zo maar op te schrijven maar ik heb toch mijn duit al in het zakje gedaan… business hate it or love it ;-))

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] die het verschil wil maken met synergetisch samenwerkende kennisgebieden is dit een must. Het ‘eerst wie dan wat’ van Jim Collins nemen wij als uitgangspunt in onze werving en […]

  2. […] werd de literatuur er bij gehaald. Ulrich pleit voor ‘HR from the outside in’. Collins zegt dat organisaties ‘Great by Choice’ moeten zijn. Dit zijn organisaties met een fanatieke […]

  3. […] en industrieresultaten. Een argument dat volledig wegvalt in de Blue Ocean Strategy. Als fan van ‘Good to Great’ lagen mijn verwachtingen hoog. Maar mijn verwachingen en hun beloften hebben Chan Kim en Renée […]

  4. […] die het verschil wil maken met synergetisch samenwerkende kennisgebieden is dit een must. Het ‘eerst wie dan wat’ van Jim Collins nemen wij als uitgangspunt in onze werving en […]

  5. […] veel van mijn gelezen interessante boeken werd er verwezen naar één speciaal boek: “Good to Great” geschreven door Jim Collins. Een must read boek dus. Het boek begint met een uitleg over het […]

  6. […] ook het tweede (lees: eerste) boek uit van Jim Collins. Nadat ik in December vorig jaar al “Good to Great” had gelezen was ik razend benieuwd naar zijn eerste boek dat ik heb via Amazon heb gekocht (fijn […]

  7. […] zoals blijkt uit dit onderzoek, de juiste personen op de juiste projecten hebben ingezet. Jim Collins zou hier trots op […]

  8. […] 5) Play “whose purpose is it anyway?”. Volgens Pink is deze oefening, waarin men nagaat of alle neuzen dezelfde richting opstaan, ideaal om het gat tussen perceptie en realiteit te dichten. Enkel wanneer de organisatiedoelstellingen helder zijn voor elke werknemer zal men extreem positieve resultaten boeken.  Zo staat het ook geschreven in het boek: Good to Great van Jim Collins. […]

  9. […] kunnen uitspelen. Helaas focussen niet alle organisaties op hun sterkten, hun zogenaamd “hedgehog concept“, en blijven zij spreekwoordelijk water pompen in een lek […]

  10. […] begrijp echter dat de gegeven theorie, bijvoorbeeld Good to Great van Jim Collins, hier kan verschillen met hoe het er in de praktijk aan toe gaat. Het is voor een manager namelijk […]

  11. […] cijfers kunnen de motivatie niet ongemoeid laten. Het personeel zal hier onder te leiden hebben. Hoeveel werknemers zullen niet op een verkeerde plek in de bus zitten? Of zelfs op de verkeerde bus zoals Jim Collins het zou omschrijven? Tegelijkertijd zal de […]

  12. […] Jim Collins noemt een variant van het standaard selectieprincipe. Hij stelt vast dat (level 5) leiders in <<good-to-great>> organisaties, niet uitgaan van een bestaand business model, maar dat zij eerst kijken wie zij aan boort hebben om nadien de koers uit te stippelen. Er wordt dus eerst gekeken naar wie en dan pas naar wat. Van zodra de juiste mensen aan boord zijn wordt er gekeken naar hun competenties om hun dan in de juiste functie te plaatsen (= talentmanagement gebaseerd op competenties). Dit betekent dat de hoogte van het loon hier absoluut los van staat, omdat er wordt gekeken naar talent. Deze manier van denken impliceert dan ook meteen dat wanneer er minder talentvolle mensen in een organisatie zitten de organisatie minder goed zal zijn. […]

  13. […] ook het tweede (lees: eerste) boek uit van Jim Collins. Nadat ik in December vorig jaar al “Good to Great” had gelezen was ik razend benieuwd naar zijn eerste boek dat ik heb via Amazon heb gekocht (fijn […]

  14. Employer Branding zet de werknemer centraal [slide 8] : Lodi Planting | en zijn Alter Ego's schreef:

    […] kunnen uitspelen. Helaas focussen niet alle organisaties op hun sterkten, hun zogenaamd “hedgehog concept“, en blijven zij spreekwoordelijk water pompen in een lek […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.