Categorie Trends (retentie-management.com)

Het behouden van talent (ongeacht de economische situatie)

Het behouden van talent in een economisch ongunstig klimaat is vrij eenvoudig omdat de medewerkers in de meeste gevallen blijven zitten waar ze zitten. Dit leidt tot allerlei valse voorwaarden en assumpties en dat is de situatie waar we momenteel al ruim 5 jaar in verblijven.

De nieuwe status quo. Maar het behouden van talent in een economie dat floreert is andere koek. Wat kan er gebeuren met het talent binnen uw organisatie als de economie weer uit zijn dal kruipt? Hoe kan u er voor zorgen dat het talent betrokken bij uw organisatie blijft? En hoe ontloopt u de val van valse voorwaarden en assumptie? Dat zijn vragen die hieronder een antwoord krijgen.

Behouden van talent

Het behouden van talent in een economische malaise

Het behouden van talent in een economische malaise is zoals gezegd vrij eenvoudig. De medewerkers blijven dan zitten waar ze zitten omwille van baanzekerheid niet omdat zij zo tevreden zijn met de inspanning van hun organisatie. Dit verklaart ook het succes of de aantrekkelijkheid van de overheid in tijden van crisis. Echter vanuit het perspectief van de medewerker is het anno 2013 niet slim (zelfs niet juist) om te denken dat jouw baan niet op de tocht kan komen te staan wanneer het begrip massaontslag gemeengoed lijkt te worden. Dat is een valse assumptie.

Tegelijkertijd denken organisaties al snel in economisch onzekere tijden dat hun medewerkers betrokken en bevlogen zijn omdat zij de organisatie niet verlaten. Ook dit is een valse assumptie. Organisaties kennen in een economische crisis minder of vrijwel geen ongewenste personeelsverloop maar die cijfers zijn vertekend. In de praktijk blijven de medewerkers vaak omwille van (de valse) werkzekerheid. Dit laat organisaties in de waan dat zij ‘goed bezig zijn’, wat soms ook echt wel het geval is.

Het behouden van talent in een bloeiende economie

Het behouden van talent in een bloeiende economie is al een stuk minder eenvoudig. Uw medewerkers hebben dan voldoende keuze om te gaan en staan waar ze willen dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, knelpuntberoepen en tal van andere (maatschappelijke) factoren die in het voordeel spreken van de medewerkers. In die zin komt de macht bij de medewerkers te liggen omdat zij het voor het zeggen hebben. De kans is groot dat middelgrote organisaties dan pas echte klappen gaan voelen omdat er dan een verhoogde kans is op een leegloop. Deze organisaties moeten, juist in tijden van economische crisis, nadenken over (en vastleggen in processen) hoe zij de arbeidsmarkt gaan bestormen van zodra de economie weer gaat floreren en daar nu al naar handelen.

Stappenplan voor het behouden van talent

Stap 1: Weten waarom medewerkers vertrekken

De eerste stap is achterhalen waarom medewerkers vertrekken. Pas als een organisatie weet waarom iemand weggaat kan de organisatie er iets aan doen en zal het geld (tot 200% van het brutojaarsalaris per vertrekkende werknemer), tijd (een nieuwe werknemer inwerken kost al gauw 6 maanden) en energie (veel mensen zijn betrokken bij het aanwerven en inwerken van een nieuwe medewerker) kunnen besparen.

Organisaties kunnen dit bevragen door middel van een anonieme vragenlijst die wordt voorgelegd minstens twee weken voor het vertrek van de werknemer. Ter verduidelijking kan er dan nog een exitgesprek worden gevoerd. Een dergelijk gesprek heeft nog een andere meerwaarde namelijk ‘op een goede manier uit elkaar gaan’. Om de consistentie van de antwoorden te controleren kan een organisatie een (half) jaar na de uitdiensttreding ook nog een postexitgesprek houden. Dit versterkt uw werkgeversmerk.

Stap 2: Weten waarom medewerkers blijven

Het is belangrijk om te weten waarom medewerkers weggaan, maar het is net zo belangrijk om te weten waarom medewerkers blijven. Dezelfde filosofie geldt hier ook. Pas als een organisatie weet waarom iemand blijft kan de organisatie dit gegeven versterken. Meer nog: organisaties kunnen deze informatie dan communiceren naar buiten toe zodat het ook nieuw talent kan aantrekken. Op deze manier wordt de aantrekkelijkheid van de werkgever vergroot met argumenten waar de organisatie daadwerkelijk voor staat. Ook deze informatie kan via een anonieme vragenlijst worden bevraagd.

Stap 3: De verkregen informatie verwerken in talentmanagement

Alle verkregen informatie moet worden verwerkt in een actieplan dat het talent centraal zet en hen laat ontwikkelen. Dit wordt talentmanagement genoemd. Talentmanagement legt enerzijds het fundament om de strategie van de organisatie te realiseren. Anderzijds moet talentmanagement ook oog hebben voor de ontwikkeling van het talent zelf. Iedereen moet er beter van worden ongeacht de economische situatie. En dat is waar organisaties kansen laten liggen. Organisaties moeten ten alle tijden hun aanwezige resources effectief inzetten.

Wat doet u om uw talent te behouden?

Kortom ten tijden van economische crisis staat het Human Capital niet meer centraal. De medewerkers ervaren dit, maar zij blijven zitten waar ze zitten vanwege de economische situatie. Echter van zodra de economie weer aantrekt zullen de meest ongelukkige medewerkers de organisatie verlaten en zullen organisaties met een weinig aantrekkelijke arbeidsmarktcommunicatie moeite hebben om nieuw talent aan te trekken.

Wat doet u om u talent te behouden? Hoe kijkt u naar het binden en boeien van talent? Speelt de economische context voor u een rol? Laat uw mening achter in het vak hieronder en houdt de discussie levend!

[box type=”tick” style=”rounded”]Wilt u aan de slag met het behouden van het talent binnen uw organisatie? Schrijf u dan in op de nieuwsbrief![/box]

4 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] bij het aantrekken van talent heeft vooral een externe focus. Bij het behouden van talent moet de arbeidsmarktcommunicatie vooral intern gefocust zijn. De potentiële kandidaten zijn […]

  2. […] heeft veel invloed op het aantrekken en behouden. Het binden en boeien van personeel wordt door menig HR professional belangrijk geacht. Doch wordt […]

  3. […] en management. Natuurlijk zijn er nog andere zaken die de werkzekerheid bepalen. Denk maar aan de economische situatie, maar deze liggen buiten de cirkel van invloed van de organisatie en daarom minder […]

  4. […] als dusdanig profileren. Hierin schuilen voor hun een aantal mogelijkheden zoals het aantrekken en behouden van talent. Wie wilt immers niet bij een Beste Werkgever werken? Maar wat betekent het krijgen van de titel […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.