7 adviezen voor succesvol talentmanagement die zijn bewezen!

HR-afdelingen zijn weer bezig met talentmanagement, schrijft Personeelsnet medio februari 2015. “Want na tijden van krimp, zien bedrijven weer groeimogelijkheden voor het personeel. HR-managers zijn dan ook druk met strategische personeelsplanning en het ontwikkelen van talenten”.

Natuurlijk is dat goed nieuws, schrijft Xander Cladder, want dat betekent dat weer geïnvesteerd zal worden in de kwaliteit van medewerkers. En vooral dat drijft de duurzame groei van organisaties. Nu is er nogal wat aanbod aan diensten op het gebied van talenten. Mijn advies zou zijn om vooral te kijken naar een evidence based aanpak op het vlak van talentmanagement. Dat is gemakkelijker in de advisering aan het top- en lijnmanagement dat gewend is te denken in termen van return on investment. Het biedt ook aantoonbaar rendement op het niveau van bedrijfsresultaten zoals hogere klanttevredenheid, omzet en rendement.

7 bewezen adviezen

1. Talent is niet schaars!

Talent is niet schaars en ook nooit geweest! Talent wordt bijvoorbeeld steevast geassocieerd met jong, uitzonderlijk en slim (Universiteit) en dat is jammer. Misschien geldt dat wel voor unieke  toptalenten maar daarmee laat je de talenten van 99,8% van al je medewerkers buiten schot. Dat is zonde. Want voor die 99,8% geldt dat het enige schaarse aan talenten de benutting van talenten is. Talent is alleen zinvol als je er (door training en ervaring) kracht van maakt in het werk. We leven in een wereld waarin de 6 goed genoeg is (bijv. de rekentoets die Staatssecretaris Dekker invoert waardoor iedereen op een minimumniveau moet kunnen rekenen om een diploma te halen). De nadruk leggen op wat er mis is aan mensen, misschien wel typisch Nederlands, heeft zeker een negatieve uitwerking op de ontwikkeling. Extra tijd besteden aan zaken waar je talent voor hebt is leuker, leer je sneller, rendeert veel beter en geeft meer energie. Mijn advies: stimuleer de zoektocht van medewerkers naar die talenten. Liefst op basis van een wetenschappelijk bewezen concept zoals de Gallups’ StrengthsFinder.

2. Talent kun je gewoon meten!

Iedereen heeft dus talenten. Op basis van decennia lang onderzoek onder 2 miljoen (succesvolle) mensen heeft Gallup de 34-talenten onderzocht die medewerkers kunnen hebben. Na meting van die talenten (online test) kun je werken aan de ontwikkeling van je talenten door gerichte coaching door een Strengthscoach. Het kennen van de eigen talenten levert meteen al meer energie en productiviteitsgroei op. Wie zich afvraagt of het huidige werk eigenlijk wel zinvol is, kan door het onderzoeken van de eigen talenten op hele nieuwe sporen komen. Werk doen in lijn met je talenten, is de basis voor bevlogenheid in werk (en ca. 20% groei in productiviteit).

3. Niet iedereen is overal goed in

Niemand kan overal goed in zijn. Dat hoeft ook helemaal niet. Talenten zijn niet alleen van waarde als je ze dominant (in top 8 tot 10) hebt, maar ook omdat ze aangeven waarin we anderen nodig hebben (non-talenten). Een ideaal concept voor teamsamenwerking dus.

4. Bezuinig door talenten

Het ontwikkelen van competenties waar je geen dominante talenten voor hebt, verspilt veel tijd en plezier en leidt op zijn best tot middelmatige prestaties. Moet je iemand die bijvoorbeeld niet graag presenteert, anno 2015 nog naar een presentatietraining sturen? Dat wil die persoon helemaal niet en zelfs de beste training krijgt hem of haar niet echt vol overtuiging op het podium. Daarnaast zijn er anderen die het beter hadden gekund, en die je de kans niet geeft.

Bezuinig gerust op de opleiding- en trainingsbudgetten die ieder jaar op de automatische piloot worden afgedraaid, en haal veel meer rendement uit wat je wel uitgeeft. Bijvoorbeeld door vooral opleidingen ter beschikking te stellen aan medewerkers met een groeimindset (de overtuiging dat je door te studeren, te werken en door te zetten ook nieuwe dingen kunt leren en zelfs in zekere mate je intelligentie en persoonlijkheid kunt veranderen, Carol S. Dweck). Zeker in combinatie met het kennen van je dominante talenten zou deze theorie veel waarde kunnen hebben. Immers: zonder geloof in groei door inspanning heb je niks aan je talenten. De mindset zou je ook via trainingen kunnen bëinvloeden trouwens. Ook zou je extra kunnen investeren in opleidingen voor mensen met dominante talenten zoals Learner, Input en Intellection (Gallup StrengthsFinder). Met die specifieke talenten zijn medewerkers extra gemotiveerd om nieuwe informatie tot zich te nemen.

5. Los problemen op met talenten

Talenten zijn het begin van kracht. De eigen talenten kennen en oefenen maakt dat ze tot kracht ontwikkelen. Talenten hebben ook needs (omstandigheden die maken dat men het talent ook echt kan inzetten). Het kennen van de eigen behoeften bij het zoeken naar een nieuwe baan of opdracht kan enorm helpen. Zowel individuele problemen (frustraties, ergernissen) als samenwerkingsproblemen in teams komen veelal voort uit verschillen in talenten (en de daarmee samenhangende manier van denken, voelen en handelen). Dat kost veel energie in teams.

Stop gerust met het trainen in effectief feedback geven. Feedback voelt uiteindelijk toch altijd wat vervelend (je krijgt – hoe professioneel ook gegeven – toch kritiek op iets dat al is gebeurd en dus niet meer te veranderen is). Beter is om feedforward te geven. Na toestemming te vragen, geef je daarbij een tip hoe iets in de toekomstige situatie ook zou kunnen. Dat voelt meteen veel prettiger. Door kennis te nemen van elkaars talenten (die verschillen tussen mensen) is veel feedback al bij voorbaat niet meer nodig. Het is goed mogelijk dat de talenten van andere mensen je (licht) irriteren. Toch wil een effectieve manager niet dat een medewerker de eigen talenten verstopt omdat andere teamleden deze eigenschappen mogelijk irritant vinden. Dat is het paard volledig achter de wagen spannen. Dus investeer in kennis en waardering van elkaars sterke punten. De overblijvende irritaties kunnen effectief met feedforward (positiever) worden afgehandeld.

6. Diversiteit, verandering, creativiteit en innovatie

Voor veel organisaties zijn begrippen als: verandering, creativiteit en innovatie vandaag de dag kernbegrippen. Een pluriform team met veel interne variatie (ook qua talenten) is natuurlijk beter in staat om aan te sluiten op de maatschappij en te komen met creatieve en innovatieve initiatieven. Er is geen betere manier om aan diversiteit en verandering te werken, dan door te werken aan kennis en begrip van wat talenten van deelnemers in het team betekenen. En vooral wat ze zouden kunnen betekenen als de leden die elkaar op dit niveau leren kennen, hulp durven vragen voor die competenties die ze zelf niet in huis hebben. Dat empowert iedereen!

7. Managers?

In Tegenlicht van de VPRO was onlangs aandacht voor de vraag of de manager wel/geen toegevoegde waarde heeft en dus moet verdwijnen in de moderne organisatie. Dit onder andere omdat management ca. 30% van de personeelskosten voor zijn rekening neemt. Volgens mij is de belangrijkste vraag of managers hun medewerkers helpen om hun talenten daadwerkelijk in te zetten. Wie graag wil micromanagen heeft zijn langste tijd gehad. Maar een manager die in staat is zijn team tot bloei te brengen (bijvoorbeeld door Employee engagement na te streven via de Q12 van Gallup) kan de productiviteit van dat team met tientallen procenten verbeteren 1.

Bijvoorbeeld door helderheid en zoveel mogelijk ruimte te geven aan medewerkers om zelf beslissingen te nemen als het gaat om zaken als: wanneer, waar en hoe werk ik? Daar is voldoende kennis over beschikbaar maar de mentaliteit en competenties van de manager moeten er ook naar zijn. Hij of zij heeft voldoende leiderschap nodig om het onder andere het eigen ego te reguleren, zich voldoende teweer te stellen tegen de waan van de dag, en tegen al dan niet expliciete druk tot controle… Denk aan de idee dat de manager altijd alles beter moet weten of altijd alles moet hebben gezien enz.

Bekend is dat managers die medewerkers aanspreken op de dingen die zij goed doen, ca. 61% bevlogen medewerkers hebben tegenover 2% bij managers die nauwelijks aandacht (kunnen) besteden aan hun medewerkers. Dit zijn veelzeggende cijfers met een dramatische impact op de productiviteit en bedrijfswinst. Om een en ander te stimuleren is het zeker geen gek idee wat de Nationale politie momenteel in een aantal districten uitprobeert: laat medewerkers zelf (mede) de keuze maken welke manager het beste uit ze haalt.

Dit was een blog van Xander Cladder MWO CMC. Kijk voor meer informatie op zijn website: www.bevlogen.org.