Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)

5 redenen waarom jij nog geen exitgesprekken voert

Er zijn voldoende goede argumenten om de belangrijkheid en de voordelen van exitgesprekken aan te tonen. Toch wordt er meestal laagdunkend over gesproken en geschreven. Daarom grijp ik de mogelijkheid aan om de 5 redenen waarom jij nog geen exitgesprekken voert tot op het bot te ontrafelen. Uiteraard komen er ook tegenargumenten aan bod.

1. U weet waarom iemand vertrekt

U weet waarom iemand vertrekt dus waarom zou u een exitgesprek voeren? Dit is wellicht de meeste gehoorde uitspraak van HR professionals.

Het kan heel goed zijn dat u de echte vertrekreden kent, maar dat betekent niet dat het ook staat gedocumenteerd. Het is niet omdat u het weet dat andere belanghebbende partijen dezelfde informatie beschikbaar hebben. Daarbovenop bevat het exitformulier veel meer onderwerpen dan louter en alleen de vertrekreden en gaat het exitgesprek verder dieper dan het weten van de reden.

2. U twijfelt aan de verkregen data

U twijfelt aan het nut van exitinterviews omdat zij volgens u geen relevante data opleveren. Een vertrekkende medewerker zal snel geneigd zijn om maatschappelijk en politiek correcte antwoorden geven als ‘een nieuwe uitdaging’ of ‘een hoger loon’. Dit doen zij omdat zij geen bruggen willen opblazen en hun professionele relatie op het spel willen zetten.

Het kan zijn dat een exitinterview geen relevante data oplevert, maar het is onjuist te denken dat medewerkers bruggen opblazen door eerlijk te antwoorden op de vragen. Het tegenovergestelde is eerder waar. Tijdens een exitgesprek wordt de tijd genomen om te luisteren naar de vertrekkende medewerker zodat er op een goede manier afscheid genomen kan worden. Wellicht dat de vertrekkende medewerker in de toekomst een klant wordt of zelfs terugkeert.

3. U denkt dat de medewerkers het niet appreciëren

U denkt dat de medewerkers het afnemen van een exitgesprek niet appreciëren omdat zij er een hekel aan hebben of zelfs als beledigend kunnen ervaren.

Het kan zijn dat medewerkers het als beledigend ervaren, maar dan heeft het veel meer te maken met uw professionele relatie met de vertrekkende medewerkers voordat hij/zij de intentie had om te vertrekken. De organisatiecultuur speelt in dit geval ook een grote rol. Als het exitgesprek één van de weinige (on)officiële gesprekken is die u met uw medewerkers voert, dan is het ergens logisch dat zij argwanend tegenover exitgesprekken staan.

4. U vindt exitinterviews veel geld, tijd en energie kosten

U bent van mening dat exitinterviews voornamelijk veel tijd en energie kosten wat zich vertaalt in geldelijke kosten.

Het klopt dat het voeren van exitgesprekken geld, tijd en energie kost. Het voeren van exitgesprek betekent namelijk dat iemand (meestal de HR professional) tijd moet vrijmaken en energie moet stoppen in het exitgesprek. Een gestructureerd exitinterview moet immers goed worden voorbereid en de kans op een opbrengst is niet gegarandeerd. Maar door het voeren van exitgesprekken verzamelt u langs de ene kant potentieel waardevolle informatie en langs de andere kant zorgt u voor een fatsoenlijk en gepast afscheid met de vertrekkende medewerker.

5. U heeft slechte of geen tools

U heeft binnen uw organisatie niet de juiste tools om exitgesprekken te faciliteren. Het gaat hier om tools in een brede context.

In dit geval gelooft u wel in het voeren van exitgesprekken en bent u van mening dat exitgesprekken van meerwaarde kunnen zijn, maar het ontbreekt u alleen aan (professionele) ondersteuning. Deze ondersteuning kan zich uitten in organisatorische ondersteuning alsook in zeer specifieke ondersteuning. Een voorbeeld van organisatorische ondersteuning is dat u geen steun krijgt van het managementteam om de data van exitgesprekken te verzamelen, structureren en presenteren. Een voorbeeld van zeer specifieke ondersteuning is de kwaliteit van de vragenlijst of uw interviewvaardigheden.

Gebruik exitgesprekken als middel

Net zoals er redenen zijn om geen exitgesprekken te (moeten) voeren, bestaan er evenveel argumenten om dat wel te doen. Laat me wel even duidelijk stellen dat het voeren van exitgesprekken niet het doel op zich moet zijn. Het voeren van exitgesprekken moet een middel zijn. Zo kunnen exitgesprekken bij het vergroten van het werkgeversmerk, het binden en boeien van personeel, het verminderen van personeelsverloop, enzovoorts.

Wanneer u met dergelijke vraagstukken worstelt kunt u het voeren van exitgesprekken overwegen. Van zodra u daarmee start is belangrijk dat u dit op een gestructureerde en eenduidige manier doet binnen een strategisch uitstroombeleid. Het is op deze manier dat u de echte reden te weten komt waarom iemand vertrekt, dat u relevante data verkrijgt, dat u leert dat medewerkers bereidwillig zijn en dat het een win-win investering is.

Wilt u alles weten over exitgesprekken? Koop dan het e-book: Manage uw uitstroom als een Beste WerkgeverDeze blog heeft het exitgesprek als thema. Klik op de hyperlink voor alle artikelen met dit thema.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.