Categorie Tips (retentie-management.com)
5 redenen waarom geengageerde werknemers belangrijk zijn

De eerste blog die ik las op de campagnesite van SD Worx was er een van Koen de Valck. Hij gaf me zoveel inspiratie en vergelijkingsmogelijkheden dat ik zijn blog als uitgangspunt heb gebruikt.

Wat is een geëngageerde werknemer?

Een geëngageerde werknemer is een werknemer dat nauw betrokken is met de organisatie waarvoor hij/zij werkt. Koen de Valck stelt dat geëngageerde werknemers essentieel zijn om de organisatie te doen groeien. Ik sta hem hier in bij. Koen omschrijft, op de blogsite van SD Worx, 5 redenen waarom Engagement, en dus de geëngageerde werknemer, met de dag belangrijker wordt.

5 redenen waarom geëngageerde werknemers belangrijk zijn

In andere woorden Koen omschrijft 5 redenen waarom organisaties aan retentiemanagement moeten doen.

  1. Globalisering
  2. Individualisering
  3. Sociale Cohesie
  4. De war on talent
  5. Verandering

Een aantal van deze redenen zouden jullie bekenden moeten voorkomen, aangezien ik deze ook al had omschreven als redenen om aan retentiemanagement te doen. Een aantal anderen daarentegen werken aanvullend.

1. De globalisering en hoe deze zich verhoudt tot engagement

Door de globalisering zijn competitiviteit en resultaatgedrevenheid alleen maar toegenomen. Kostenbewustzijn, efficiëntie, ‘do more with less’ zijn enkele van de resultanten.  De vraag is dus: ‘Wat moet mijn organisatie doen om het resultaat te maximaliseren tegenover kosten en inspanningen?’ Of: ‘Hoe maak ik mijn organisatie en medewerkers productiever?’

Het antwoord is engagement. In alle wetenschappelijke onderzoeken die dit hebben onderzocht blijkt dit. Daarom zou het uitgangspunt van elke organisatie geëngageerde werknemers moeten zijn. Behalve de cost-cutting argumenten om werknemers productiever te krijgen is er nog een andere noemenswaardige reden te bedenken. Het zijnde meer omzet voor de organisatie. Productiviteit staat (bijna) gelijk aan omzet.

2. De individualisering en intrinsieke motivatie

Door toenemend individualisme komt de klemtoon op  individuele behoeften en verwachtingen te liggen, en dat bedoelen we niet negatief. Gedreven door zijn individuele agenda vraagt de medewerker naar meer interessant, uitdagend en autonoom werk. De huidige medewerker wil meer verantwoordelijkheid, vrijheid en zeggenschap. Organisaties zullen door verdere flexibilisering en maatwerk zoveel mogelijk tegemoet komen aan de behoeften van de medewerker. Wat motiveert mijn medewerkers? En bovenal: Wat motiveert mijn medewerkers intrinsiek?

Bovenstaande verklaart ook de opkomst van Het Nieuwe Werken, waar organisaties op zoek moeten gaan naar nieuwe manieren om hun werknemers te motiveren. Is jouw organisatie klaar voor een hybride arbeidsmarkt? Naast deze ontwikkeling wordt iedereen ook meer en meer een personal brand. Daarom zou het onverstandig zijn van organisaties om grote globale plannen voor de gehele organisatie te implementeren. Organisaties moeten luisteren naar hun werknemers en de dialoog met hen aangaan. Een organisatie kan pas echt weten wat een werknemer motiveert als hij/zij dit bevraagd. Bijvoorbeeld in een tevredenheidonderzoek of nog beter een engagementonderzoek.

3. Sociale cohesie als bindmiddel

Mensen streven tegelijk naar meer humanisering en naar solidariteit. In een wereld waarin werk onafhankelijk van tijd en plaats wordt georganiseerd, wint het creëren van verbondenheid en betrokkenheid aan belang. Medewerkers zijn individueel ingesteld, maar willen tegelijk betrokken zijn bij een organisatie. Ze willen bij een groep horen en zich er thuis voelen. Hoe creëer ik in mijn organisatie verbondenheid?

Dit element had ik nog nooit nader bekeken en het lijkt in eerste instantie ook om een contradictie te gaan. Maar het klopt mijn inziens dat er steeds meer nadruk op verbondenheid komt te liggen. Hoe verklaar je anders de opkomst van sociale netwerken als Facebook en Linkedin? Maar ook offline geldt deze verbindingsdrang, kijk maar naar het succes van Open Coffees en andere netwerkevenementen. Een organisatie dient dus rekening te houden met zowel online als offline verbindingsmogelijkheden. Een verbonden werknemer wil tenslotte de organisatie niet verlaten.

4. De War on Talent en de relatie met retentiemanagement

De talentoorlog is terug van weggeweest: vergrijzing, minder instroom op de arbeidsmarkt, knelpuntberoepen, tekort aan technische profielen en de immense vraag naar ondernemers en innovatieve geesten. Zo wordt de arbeidsmarkt steeds meer een permanent hoogspanningsveld tussen vraag en aanbod. De komende decennia zullen organisaties zich permanent moeten inspannen om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te houden. Hoe kan mijn organisatie aanwezig talent binden en boeien?

Mijn inziens is retentiemanagement de rode draad en dragen alle punten bij om het aanwezige talent te binden en boeien. Want waarom zou een geëngageerde werknemer de organisatie willen verlaten? Naar instroom toe zou je een soortgelijke vraag kunnen stellen: wie wil niet bij de beste werkgever van het land werken?

5. Niets is zo blijvend als verandering

Tot slot is niets zo blijvend als verandering. Volgde vroeger op een grote verandering een periode van standvastigheid, dan komen de veranderingen nu veel sneller op organisaties af. Werken aan de wendbaarheid van structuren, processen en systemen is dan ook een absolute noodzaak. Maar ook de veranderbereidheid en de verandermogelijkheden van medewerkers moeten verhoogd worden. Veranderingsgerichte medewerkers zijn de sleutelfiguren van de toekomst. Hoe zorg ik ervoor dat medewerkers flexibel kunnen omspringen met veranderingen in visie en beleid en meedenken over te nemen koerswijzigingen?

Dit is een cruciaal en zeer moeilijk element. Met een strategisch retentiebeleid wil je als organisatie eigenlijk dat alle talentvolle werknemers op hun plek blijven zitten. Op die manier kan een organisatie de war on talent winnen en de organisatiedoelstellingen behalen. Dit staat vrijwel haaks op hetgeen hierboven staat. In die zin dat verandering inderdaad de enige blijvende constante is en zal zijn. Organisaties dienen met nieuwe modellen over de brug te komen om hier adequaat op te reageren.  Een combinatie van Het Nieuwe Werken en Beste Werkgever zijn, kan hier wellicht een uitkomst bieden. De zogenaamde hybride arbeidsmarkt.

[box type=”info” style=”rounded”]Deze blog heeft het engagement van personeel als thema. Klik op de hyperlink voor de beste blogartikelen over het engagement?[/box]

(mijn inspiratie heb ik op de blogsite van SD Worx gehaald)

4 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] zelf wel geëngageerd? Een vraag die niet makkelijk te antwoorden is. Nochtans is het hebben van geëngageerde werknemers zeer belangrijk voor tal van redenen. Als opmerking hierbij blijkt uit onderzoek dat jongeren in tegenstelling tot oudere werknemers […]

  2. […] Het laatste wat deze organisaties willen is dat hun talentvolle werknemers opstappen. Daarom is het hebben van geëngageerde werknemers ook zo belangrijk. Tegelijkertijd willen deze organisaties een aantrekkelijke werkgever zijn, zodat de instroom […]

  3. […] reden toevoegen waarom organisaties aan retentiemanagement moeten doen, namelijk het hebben van geëngageerde werknemers. Retentiemanagement is dus voor mij niet langer het terugdringen van vrijwillig verloop, maar het […]

  4. […] ← 5 redenen waarom geengageerde werknemers belangrijk zijn HR zet retentiemanagement op de agenda […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.