Categorie Trends (retentie-management.com)
4 ontwikkelingen zorgen voor andere relatie organisatie en personeel

Op het exclusieve netwerk voor alle HR professionals las ik een blogartikel van Max van Liemt die mijn inziens de toekomstige ontwikkelingen goed inziet. Van Liemt merkt op dat deze ontwikkelingen, die hieronder staan beschreven, voor een andere onderlinge relatie zorgen tussen het personeel en de organisatie.

ontwikkeling 1: de digitale revolutie

“De ‘digitale revolutie’ zorgt voor een toenemende invloed van consumenten en een sterk verhoogde concurrentiedruk.”

Dit is ook wat Chris Anderson in zijn boek Free uitlegt. Destijds een zeer revolutionair boek dat nu stilaan al mainstream is geworden. Alles draait om schaarste en schaarste geeft macht, maar in de 21ste eeuw kennen de Westerse landen nog weinig vormen van schaarste. Zeker niet als het om informatie gaat. Het internet heeft namelijk de deuren wagenwijd opengezet van een aantal instituten. Denk hierbij maar aan de krantenindustrie die noodgedwongen alternatieve manieren hebben moeten ontwikkelen om hun hoofd boven het water te houden.

ontwikkeling 2: kenniseconomie komt eraan

De wereld is dankzij de globalisering en de technologische ontwikkelingen, bijvoorbeeld het internet, één groot speelveld geworden van (kennis)ondernemers. Het zijn deze ontwikkelingen die de digitale revolutie hebben ontketend en die eveneens de nood aan traditionele productiefactoren op de achtergrond duwen.

“Werk kan goedkoop worden uitbesteed aan lage lonen landen, de productiekosten worden steeds lager en grondstoffen kunnen straks worden nagemaakt.”

In de kenniseconomie draait het namelijk steeds meer om competenties als kennis, creativiteit, innovatie en flexibiliteit. Oftewel er wordt dus een andere inbreng van het personeel verwacht zo bestempelt van Liemt.

ontwikkeling 3: nieuwe manier van vergoeden

Doordat het traditionele productiewerk verhuist naar lage lonen landen en de kenniseconomie floreert als nooit tevoren moeten ook de nu gangbare manieren van vergoeden kritisch worden herbekeken. Van Liemt zegt hierover:

“De welvaart in de Westerse economie heeft er toe geleid dat wij de fase van behoefte aan veiligheid en zekerheid (de piramide van Maslow) voorbij zijn.”

Hiermee suggereert, of bevestigt, van Liemt dat het salaris niet de belangrijkste motivator is en bijgevolg geen vertrekreden. Doordat het niveau van kennis vergoed moet worden, en dat zeer individueel is, moet er ook op individueel niveau vergoed worden. Organisaties moeten afstappen van het “one size for all” en moeten dus overgaan tot het leveren van maatwerk. In andere woorden het cafetariaplan.

Maar net zoals de basisbehoefte van veiligheid en zekerheid voorbij zijn moet het cafetariaplan verder gaan dan alleen de arbeidsvoorwaarden. Van Liemt zegt namelijk ook dat de werkomgeving (aansprekende missie en visie, prettige werksfeer met leuke bedrijfsuitjes, doorgroeiperspectieven of aantrekkelijke producten)en de inhoud van de baan (interessante werkzaamheden, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid etc.) niet mogen ontbreken in het totale pakket. Hoewel van Liemt het niet uitspreekt gaat het hier mijn inziens over het inzetten van een strategisch retentiebeleid dat zich eveneens op de instroom van talent richt.

ontwikkeling 4: de komst van de hybride arbeidsmarkt

“Werkgevers doen er verstandig aan de verhouding tussen werkgever en werknemer nog meer te beschouwen als een ruilrelatie die beide partijen voordelen moet opleveren.”

Dat schrijft van Liemt als conclusie. Ik interpreteer dit als de komst van de hybride arbeidsmarkt waarbij iedereen doet wat hij/zij leuk vindt en op projectmatige basis.

“De werknemer brengt de gevraagde competenties (kennis, ervaring, vaardigheden en gedrag) in en wil hier een bepaalde vergoeding voor (werkomgeving, inhoud van de baan en arbeidvoorwaarden).”

Voeg daar de digitale revolutie, de kenniseconomie, de nieuwe manier van verlonen en de komst van de hybride arbeidsmarkt en organisaties weten dat het personeel in een sterke onderhandelingpositie komt te zitten. Organisatie die dit nog niet beseffen zouden beter onmiddellijk de eerste stappen richting een retentiebeleid zetten.

 

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] voorbereiden op een retentiebeleid in een hybride arbeidsmarkt. Alle voortekenen, in de vorm van 4 ontwikkelingen, zijn er namelijk en het is slechts een kwestie van tijd dat het daadwerkelijk doorstoot. De […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.