Categorie Trends (retentie-management.com)
2 ontwikkelingen ten behoeve van het retentiebeleid

Gisteren schreef ik hoe HR een business partner wordt en dat is nodig met het leveren van toegevoegde waarde voor een organisatie. Deze blogs passen in de twee ontwikkelingen die momenteel plaatsvinden volgens het HR benchmark onderzoek in opdracht van Raet.

De eerste ontwikkeling is dat bedrijfskundige de ‘zachte’ HR professional verdringt. De tweede ontwikkeling is dat HR weinig zicht heeft op de KPI’s van het personeel. Wat deze ontwikkelingen precies inhouden en wat dit betekent voor het strategisch retentiebeleid wordt vandaag besproken.

Bedrijfskundigen verdringen sociale HR professionals

Steeds meer HR professionals hebben een bedrijfskundige in plaats van sociale achtergrond. Dit impliceert dat HR professionals het personeel steeds vaker cijfermatig benaderd.

‘In 2011 gaat het om gemiddeld 36 procent, terwijl in 2010 het aantal HR-professionals met een bedrijfskundige achtergrond 26 procent was.”

Persoonlijk vind ik dat een goede ontwikkeling aangezien de HR professional steeds vaker toegevoegde waarde moet en kan leveren. Een dergelijke benadering resulteert automatisch ook in meer samenwerking tussen de verschillende departementen als bijvoorbeeld HR met financiën.

“Zo geeft 40 procent van de HR-professionals in het onderzoek aan dat zij samen met Financiën zorgen voor business cases en Return-on-Investment (ROI) analyses.”

Al blijkt de economische crisis aan de oorzaak te liggen van deze “verplichte” samenwerking. Tegelijkertijd beseffen steeds meer organisaties dat de ROI van het personeel een belangrijke factor is. Daarover heb ik ook het gratis e-boek retentiemanagement – een ROI benadering geschreven.

HR heeft weinig zicht op KPI’s van personeel

Maar ondanks de meer bedrijfskundige aanpak en het verplicht samenwerken met andere departement resulteert dit nog niet in het toepassen van heldere KPI’s (Kritieke Prestatie Indicatoren). Maar welke KPI’s zou HR moeten hanteren om het beste het personeel te halen? Graag wil ik jullie KPI’s weten. Los van de KPI’s die jullie noemen kunnen organisaties gebruik maken van de 6 onderscheidende factoren van personeel. Volgens de Amerikaan Fitz-enz krijg je dan als organisaties grip op de ROI van het personeel.

Wat betekenen deze ontwikkelingen voor het retentiebeleid?

Met het oog op lange termijn denken is het belangrijk dat HR professionals meer bedrijfskundige trekjes krijgen. Ook ben ik van mening, ongeacht de reden, dat cross-samenwerking tussen verschillende departementen binnen een organisatie de organisatie ten goede komt. Door met elkaar samen te werken leer je elkaar kennen en waarderen. Dat HR hierbij nog niet alle competenties en vaardigheden op het punt heeft staan is niet erg. HR zal hier enerzijds zelf het voortouw in moeten nemen (HR professionals zijn tenslotte ook werknemers) en anderzijds zullen organisaties HR professionals moeten opleiden hetzij intern hetzij extern. Om er achter te komen welke opleiding specifiek kunnen HR professionals nu hun business partner skills testen.

 

(Ik heb mijn inspiratie hier en hier vandaan gehaald.)

5 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] een benchmarkstudie van enige tijd geleden, die werd uitgevoerd in opdracht van Raet, kwamen 2 ontwikkelingen naar voren die pleiten in het voordeel van een meer strategisch HR departement. Daar stond namelijk […]

  2. […] de benchmarkstudie, in opdracht van Raet, kwamen 2 ontwikkelingen naar voren die pleiten in het voordeel van een meer strategisch HR departement. Daar stond […]

  3. Gastblog Lodi Planting ‘Bedrijfskundige versus sociale HR professional’ « VisieopTalent Blog schreef:

    […] de benchmarkstudie, in opdracht van Raet, kwamen 2 ontwikkelingen naar voren die pleiten in het voordeel van een meer strategisch HR departement. Daar stond namelijk […]

  4. […] de benchmarkstudie, in opdracht van Raet, kwamen 2 ontwikkelingen naar voren die pleiten in het voordeel van een meer strategisch HR departement. Daar stond […]

  5. […] Planting – 17/02/2012Geplaatst in: HR Uit de benchmarkstudie, in opdracht van Raet, kwamen 2 ontwikkelingen naar voren die pleiten in het voordeel van een meer strategisch HR departement. Daar stond namelijk […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.