Categorie Tips (retentie-management.com)
10 tips om creatief talent te binden

In een eerdere blog sprak ik reeds over creatief talent en waarom organisaties hun moeten binden en boeien. Maar dat was een blog zonder echte tips. Tips van ondernemers uit de creatieve sector. In deze blog vind je 10 tips om creatief talent te binden en boeien.

tips voor het binden en boeien van personeel

Ondernemerschap versus loyaliteit

Onlangs sprak ik met Bart De Waele over ondernemerschap in combinatie met de ROI van personeel. De Waele vertelde me dat hij er bewust voor kiest om ondernemende mensen aan te nemen. Zelfs met het risico dat deze mensen na 3 jaar voldoende kennis en competenties hebben opgedaan om voor henzelf te beginnen. Volgens De Waele ligt de ROI dan hoger dan wanneer Netlash/bSeen trouwe en loyale kasplanten aantrekt en behoud. Betekent dit dan dat er een tegenstelling bestaat tussen ondernemen en loyaliteit?

De ROI van personeel

Ik moet nog een variabele toevoegen, want uiteindelijk draait het (ook) om de ROI die het personeel teruggeeft. Ik denk enerzijds dat creatieve talenten van nature meer ondernemend zijn dan niet creatieve talenten. Anderzijds denk ik ook dat de ROI van het personeel niet wordt bepaald door ondernemerschap, maar door de effectiviteit, inzetbaarheid en motivatie van het personeel. In die zin is het gesprek met De Waele interessant voer met het oog op het binden en boeien van dit creatief talent. De vorige keer heb ik al uitgelegd waarom dit talent aan de organisatie moet worden gebonden. De vraag is nu: wat kan een organisatie doen om creatief talent te binden en tegelijkertijd ondernemend te laten zijn?

10 tips om creatief talent te binden

Je zou het talent naar (vak)inhoudelijke events laten gaan zoals TEDxFlanders of  het Creativity Forum, maar ik denk dat er meer constructieve vormen zijn om het creatief talent te binden.

  1. Zorg voor een perfecte match: bij de aanstelling  van creatief talent moet een organisatie op zoek gaan naar de verbinding met de missie van de organisatie. Leg uit wat er van hem/haar wordt verwacht inzake de organisatiedoelstellingen. Zit het creatieve hart van het talent niet op de juiste plaats begin er dan niet aan. De samenwerking is anders een kort leven beschoren.
  2. Zorg voor een energieke omgeving: een creatief talent komt pas volledig tot zijn recht in een positieve energieke omgeving. Een organisatie moet hier rekening mee houden door bijvoorbeeld een speelkamer te voorzien met poolbiljart en game consoles, een plek om uit te rusten en energie bij te tanken en/of sportieve faciliteiten.
  3. Zorg voor interessante projecten: het vorige punt sloeg op de organisatie. Maar dezelfde energie moet voelbaar zijn in de projecten en/of opdrachten van de organisatie. Het talent moet zijn/haar talent verder kunnen ontwikkelen en ontplooien.
  4. Zorg voor toffe collega’s: een organisatie kan voor een energieke omgeving en interessante projecten hebben gezorgd, maar als er geen toffe collega’s zijn om die projecten mee uit te voeren, dan is het een kort leven beschoren. Laat creatief talent samenwerken met ander creatief talent om zo tot prachtige resultaten te komen. Teamwork staat hierbij centraal.
  5. Betrek mensen bij het succes van de organisatie: de projecten zijn succesvol o.a. dankzij het creatieve talent. Laat als organisatie merken dat het resultaat er dankzij hen niet was gekomen. Laat hen deel uitmaken van het succesverhaal en deel schouderklopjes uit. Je zou hen zelfs een Ipad cadeau kunnen doen en hen hun tevredenheid uiten via sociale media. Dit kan eveneens een aantrekkingskracht zijn voor nieuw potentieel creatief talent.
  6. Doe niet aan micromanagen: creatief talent werkt volgens creatieve processen die zijn niet te micromanagen. Je kunt pas creatief zijn met een bepaalde vrijheid in je functie en/of rol. Hier staat snelle en open communicatie bij centraal en dit heeft ook invloed op het geven van feedback. Het motto zou hier “work hard, play hard” kunnen zijn waarbij de persoon op resultaten in plaats van uren aanwezigheid wordt gemanaged. Maar was zijn creatieve resultaten?
  7. Laat regelmatig je gezicht zien: het managen op resultaten betekent niet dat de organisatie er niet voor dit creatief talent moet zijn. Integendeel. De organisatie moet er voor hen zijn zodat zij kunnen antwoorden of bijsturen op moeilijkheden, problemen en/of ontwikkelingen. Het leveren van maatwerk is hierbij belangrijk: met de cafetariaplannen en dergelijke meer lijkt maatwerk zelfs het streven geworden. One size fits me in plaats van one size fits all.
  8. Toon oprechte belangstelling: de organisatie moet zelfs nog een stap verder gaan en oprechte belangstelling tonen. De manager moet zich interesseren in de privéactiviteiten van het creatief talent. Op deze manier weet de organisatie wat er speelt in zijn/haar belevingswereld en kan het hierop inspelen. Zelfs wanneer het creatief talent er een bijberoep op nahoudt.
  9. Wees eerlijk: het bijberoep van het creatieve talent kan namelijk tot prachtige synergie en/of samenwerkingen leiden. Maar de organisatie moet hierbij altijd eerlijk zijn.
  10. Bied je mensen echte ontwikkelingskansen: als een organisatie echte ontwikkelingskansen blijft aanbieden door het creatieve talent ondernemend te laten zijn binnen de organisatie, dan zullen zij eerder geneigd zijn te blijven bij de organisatie waar zij nu werken. Deze ontwikkelingskansen kunnen zelfs buiten de organisatie liggen. Een win-win situatie dus lijkt mij.

Welke andere creatieve tips heb jij nog om creatief talent te binden? Laat het ons weten in de comments!

5 antwoorden
  1. jos van snippenberg
    jos van snippenberg zegt:

    Helder en goede tips; Zeker belangrijk om een duurzame verbinding te onderhouden is het regelmatig monitoren en bespreken van de actueel ervaren verbinding van het individu.
    Veelvuldig wordt er gedacht dat het hebben van de juiste match bij aanstelling een garantie is voor duurzame verbinding. Na het matchen is het juist de kunst om alles in het werk te stellen dat het individu zijn talenten en gaven blijft geven in zijn verkregen functierol.
    Inzicht in wat het individu blijft “drijven” en binnen welke werk context helpt bijdragen aan een gelukkiger en productieve samenwerking.

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je Jos. Wederom nuttige aanvullingen. Klopt het ook dat je hierbij denkt aan een volledig onthaaltraject (cfr. socialisatieproces) waarbij de eerste 3-6-9 maanden zijn uitgestippeld?

      Beantwoorden
  2. Erwin
    Erwin zegt:

    Mooi artikel en fris geschreven. Eén aanvulling op het eerste punt: de perfecte match. Bij een sollicitatieprocedure is het altijd spannend om de juiste klik te krijgen. Het zal niet de eerste keer zijn dat een sollicitant zich anders voordoet dan hij in werkelijkheid is. Dit verschijnsel in ook niet helemaal uit te bannen. Wat vind je van het volgende: voer de procedure uit in de lijn. De mensen waarmee de kandidaat gaat samenwerken krijgen ook een beeld van hem of haar.

    Beantwoorden
    • Lodi Planting
      Lodi Planting zegt:

      Dank je Erwin voor je complimenten en aanvulling. Je voorstel is niet eens zo gek en volgens mij gebeurt het in de praktijk ook steeds vaker dat de toekomstige collega’s de potentiële kandidaat mee mogen interviewen. Uiteindelijk zijn zij het die met de nieuwe collega moeten samenwerken. Ken jij Ricardo Semler?

      Beantwoorden
      • Erwin
        Erwin zegt:

        Ik ken hem niet persoonlijk :) doch heb zijn documentaire gezien in VPRO’s Tegenlicht. Ontzettend inspirerend en innovatief. Ik heb er met open mond naar gekeken. Eenzelfde ervaring had ik met ZAPPOS. De opzet is wat anders dan bij Semler, het resultaat is vergelijkbaar. Bij ZAPPOS bepaalt de lijn uiteindelijk wie de nieuwe collega wordt.
        Mijns inziens dragen dit soort initiatieven bij tot mens gestuurde organisaties waarbij een organisme ontstaat met een groot butterfly effect. Dat zie je bij Semler: mensen WILLEN bij hem werken.

        Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.