Categorie Theorieën & Processen (retentie-management.com)

10 dingen die organisaties verkeerd doen inzake talentmanagement

Bedrijven doen allerlei dingen om hun talent weg te jagen. Vaak komt dit door een discrepantie tussen denken en doen of verkeerde initiatieven. Wat moet je als organisatie niet doen? Dat lees je in dit artikel.

10 manieren waarop een werkgever talent blijft wegjagen

Twee weken geleden gaf ik een presentatie over Talentmanagement aan HR professionals. Ik vertelde hun mijn visie over hun rol, verantwoordelijkheid en toekomst. De titel luidde: does HR still exist in 2020? en was gebaseerd op dit en dit artikel. Het artikel: 10 manieren waarop een werkgever talent blijft wegjagen, dat ik op Jobat past perfect binnen deze discussie.

Discrepantie tussen denken én doen

Bedrijven hebben het moeilijk met de idee dat het menselijk kapitaal het belangrijkste kapitaal is binnen een organisatie. Zij hebben het moeilijk omdat zij hier in geloven, er niet naar handelen of een combinatie van beiden. Dat versterkt de discrepantie tussen war for talent en het overschat van werklozen. Toegegeven het vraagt een andere manier van werken, maar onderzoek heeft uitgewezen dat het loont.

Bedrijven nemen de verkeerde initiatieven

Maar bedrijven doen toch bijzonder veel om goede mensen aan te trekken en te behouden? Volgens Andrew Bennett, auteur van het boek ‘Why Smart Companies Put People First’, is er meer nodig om talenten strategisch in te zetten. Het draait niet alleen om extern talent, maar ook om interne mogelijkheden. Zo kwam hij met een lijst van dingen die organisaties niet moet doen inzake deze discussie.

10 dingen die organisaties verkeerd doen

  1. Mensen aanwerven voor het verleden en niet voor de toekomst

Men kiest mensen op basis van kwalificaties en talenten die ooit al eerder hebben gewerkt voor het bedrijf, maar men houdt geen rekening met de toekomst van het bedrijf. Zo wijst men mensen de deur omdat ze niet voldoende ervaring hebben, terwijl deze kandidaten misschien minder vastgeroest zijn en zich net sneller aanpassen aan de snel evoluerende wereld.

  1. Het belang van waarden en missie niet benadrukken

Een bedrijf geeft zo het signaal dat alles om winst draait. Werknemers raken in de war over welke keuzes ze moeten maken in het belang van het bedrijf. Men spendeert amper tijd aan het communiceren van de waarden en de missie van de organisatie aan de werknemers, waardoor ze vergeten waarom hun job belangrijk is. Ze gaan zich nutteloos voelen en hun talent minder waarderen.

  1. Eenzijdig teams samenstellen

Misschien denkt men dat het gemakkelijker is om teams homogeen samen te stellen. Bedrijven vermijden daarom dat generaties en talenten gemixt raken. Hierdoor creëren ze groepen met dezelfde kwalificaties, dezelfde ideeën, dezelfde ingesteldheid die daardoor vaak tot dezelfde voorspelbare oplossingen komen en amper vernieuwend zijn.

  1. Eikels aanwerven voor managementposities

Men beloont de klassieke, autocratische stijl van dictatorische managers, die geen tegenspraak dulden en geen open geest hebben. Dergelijke leiders verlammen creativiteit en innovatie. Vaak voelen ze zich zelfs bedreigd door frisse ideeën, een onorthodoxe aanpak, enthousiaste energie en dynamiek. Ze smoren dit dan ook in de kiem met hun gesloten karakter. Een out of the box aanpak moet net aangemoedigd worden.

  1. Gepresteerde uren zijn belangrijker dan prestaties

Je baas investeert meer in manieren om iedereen in de gaten te houden dan in het talent van zijn mensen. Hij vertrouwt er duidelijk niet op dat ze zelf kunnen inschatten hoe zij hun tijd best gebruiken. Hij spelt hen de les over social media gebruik, verbiedt persoonlijke activiteiten tijdens hun werkdag en verwacht dat ze ook tijdens het weekend werken. Hij geeft hen op deze manier geen ruimte voor zelfontplooiing.

  1. Promotie = verticaal

Talent belonen, doen de meeste bedrijven door ze in een rechte lijn te laten klimmen, zonder hen aan andere aspecten van het bedrijf bloot te stellen. Een horizontale positieswitch kan hen net meer kennis over de interne werking en alle facetten van het bedrijf opleveren. Cross-training kan nieuwe ideeën inspireren en tot een completere, innovatieve aanpak leiden. Door hen te laten klimmen binnen dezelfde omgeving, loopt men het risico hen af te stompen en te laten vastroesten.

  1. Talent management volledig overlaten aan HR

Niet alleen moet de personeelsdienst alle administratieve taken oplossen, ze moeten ook nog eens getalenteerd zijn op het vlak van aanwervingen. Managers en het hoger kader mag zich liever niet moeien met het aannemen van talent, want dat is hun job niet … terwijl zij waarschijnlijk best weten wie er bij het bedrijf past en wie welke talenten bezit.

  1. Informatie hamsteren

Transparantie is belangrijk, toch kiezen veel bedrijven ervoor om niet alle informatie prijs te geven. Beslissingen worden steevast genomen op het hoogste niveau, liefst zonder inmenging van het middenkader of werknemers. Het zou nochtans een frisse wind door de organisatie kunnen doen waaien. Al zijn veel hooggeplaatste managers misschien daar net bang voor.

  1. Niet in opleidingen investeren

Sommige opleidingen kosten veel en extra kosten is iets dat de meeste bedrijven willen voorkomen. De mogelijkheid tot opleidingen sneuvelt dan snel. Verder zijn managers misschien op hun hoede voor werknemers die te goed worden voor hun job of zich in iets nieuw specialiseren. Ze zouden wel eens ergens anders kunnen gaan solliciteren met hun (nieuw verworven) talent, terwijl het bedrijf net in hen heeft geïnvesteerd. Of ze gaan blijven als men hen steeds opnieuw dezelfde taak laat uitvoeren op dezelfde routineuze manier, is dan nog maar de vraag. Werknemers klein houden, is voor niemand goed.

  1. Liever talent aannemen van buitenaf

Slaagt men er niet in het reeds aanwezige talent te (h)erkennen, dan zal men liever iemand van buitenaf aannemen. Nochtans is het waarschijnlijk goedkoper en een beter investering om te gaan vissen in de talentvijver die men reeds in het bedrijf heeft aangelegd. De voorwaarde is natuurlijk wel dat men zijn talenten de kans heeft gegeven of geeft om zichzelf te ontwikkelen en bij te scholen. Iemand extern aannemen zal in ieder geval niet goed zijn voor hun zelfvertrouwen en ambitie. Negeert men het groeipotentieel en carrièreverwachtingen van zijn werknemers te vaak, dan mag men niet verrast zijn als ze hun kans op een dag ergens anders gaan wagen.

Conclusie Lodi Planting

Als ik kijk naar de 10 dingen die organisaties verkeerd doen, dan herken ik veel van de punten. Veel bedrijven hebben nog steeds een verkeerder aanpak als het gaat over het adequaat inzetten van talent. En als ik eerlijk ben, dan zie ik voor de komende periode weinig verandering. Waarom zouden bedrijven hun manier van aanpak nu wel wijzigen als ze de noodzaak niet voelen? Misschien wordt het alleen daarom al tijd dat de economie zich herstelt en mensen weer het gevoel hebben dat ze van job kunnen veranderen. Wat denk jij?

3 antwoorden
  1. Marc
    Marc zegt:

    De oplossing zal zeker niet makkelijk tussen werkgevers en werknemers te vinden zijn.
    Vanuit werkgevers oogpunt blijft het hoofddoel ten alle tijden winst behalen en zullen ze dan ook niet gauw afwijken van hun visie en werkwijze die ze altijd voorruit heeft geholpen ,ook al is die mannier anno 2015 resultaten al lang vergane glorie en had ze bij moderner denken betere resultaten gegeven.
    Van alle hens aan dek word dan ook verwacht dat ze op de manier die ze gewend zijn blijven werken.

    Vanuit werknemers oogpunt sta je tegenwoordig in een twee strijd,Hard werken geeft geen resultaat meer en voel je constant de druk dat prestaties en resultaten belangrijker zijn dan wie je bent en heb je het gevoel dat alles een waarde van + of – is.
    Diploma,s heb je alleen nog maar nodig om binnen te komen en aan te geven hoe slim je wel kan zijn, en ben je tegenwoordig meer een verkoper bij je solicitaties dan econoom of analist. Met wetende in je achterhoofd dat 10 jaar trouwe geinvesteerde dienst met goede resultaten bij verlies zo de in prullenbak word gegooid en vervangen.

    Maar om tot een beter resultaat voor beide te komen zou ik adviseren, meer betrekken van al het personeel van het bedrijf van werkvloer tot hoogste kantoor bij het belang en doel van het bedrijf en de kloof tussen hiearchie verplaatsen naar een rechtlijnige verdeling en beloning ,zou in mijn ogen beter zijn met hoofd preoriteit ” mensen waarderen ”

    Maar ja.. Ik ben maar een simpele werknemer die wel vanaf twee kanten bekijkt, maar weet dat onze huidige samenleving alleen grijs is als er wat verdeeld of schuld bekend moet worden.
    Betreft werkgevers en werknemers blijft in mijn ogen nog steeds alles Zwart of Wit ,dus het perfecte antwoord kan ik daar ook niet op geven dit hangt te veel af hoe de wortels van onze economie en samenleving in de toekomst groeien.. Vermoed niet veel goeds maar bijf hoop houden.

    ” a general say to his staff, why do you carry your medals backwards ? You lose a battle but won the war ! … Dir sir’ there are never winners at the end of the war, only lost…that’s the dark site of the medal “

  2. Marc
    Marc zegt:

    De meeste omschreven gemaakte fouten zijn inderdaad veel voorkomend en vaak te wijten aan de voorgeschreven theorieen waar werkgevers naar grijpen in tijd van resultaten boeken.
    Helaas word te vaak het aspect “persoonlijk” niet meer meegenomen bij het resultaten behalen, maar personeel al gesplitst in low and high riders voordat er enige kennis van de persoon zelf is vergaard. “Manager slim ” medewerker dom ” blijven op hoge mate van het verlanglijstje van de werkgevers staan. Het tegenovergestelde is vaak waar…
    Ik zie te vaak dat ex medewerkers briljante ideeen hadden waar jaren niet naar geluisterd werd en nieuwe managers met die zelfde ideeen bestempeld worden als een ” goede slimme aanwinst ” en die logistiek medewerker die er al jaren werkt een beter en hoger inzicht heeft dan de nieuwe manager van kantoor en hier al de grootste winst behaald had kunnen worden.

    Helaas zoals hierboven al omschreven zie ik daar in de toekomst ook niet snel verandering in.

    “oude strategie mag dan wel kennis zijn, maar kennis van oude oorlogen leer je van de verliezers kant en niet van de winnaars”

    Manager

Reacties zijn gesloten.