De evolutie van personeelsverloop: 2003 – 2010

Laat ik beginnen met een aantal cijfers waar we dan verderop over kunnen discussiëren. Het onderzoek toont een percentage totaal verloop van 19,33% aan in de privésector in 2010. Ten opzichte van 2009 is dit een status quo. De resultaten wijzen verder uit dat 7,83% van de Belgische werknemers uit de privésector zijn organisatie in 2010 op vrijwillige basis heeft verlaten. Dat is een significante stijging ten opzichte van 2009. Tussen 2003 en 2007 bleef het totaal verloop redelijk stabiel, waarna er in 2008 en 2009 sprake was van enorme stijgingen. De evolutie van het vrijwillig versus het onvrijwillige verloop toont een ander beeld. Het percentage vrijwillig verloop is tussen 2003 en 2007 significant gestegen. Het onvrijwillige verloop kende een omgekeerde evolutie.

Crisis zorgt voor daling vrijwillig personeelsverloop

Sinds eind 2008 viel het vrijwillig verloop dus beduidend terug. De start van de crisis was voor vele werknemers het sein om de stap van verloopintentie naar effectie verloop even uit te stellen. Mijn inziens kwam dit voort uit risicovermijdend gedrag in plaats van geluk- en passiezoekers in hun baan. Maar het blijft een feit dat het vrijwillige verloop sindsdien op een lager pitje staat. Het onderzoek (dat in 2010 werd uitgevoerd) vroeg zich daarop af of het jaar 2011 verandering zou brengen in de verloopintentie van vele werknemers en of er een nieuwe war for talent zou ontstaan. Ik hink hier op twee benen. Ik heb nooit het idee gehad dat de (eerste) war for talent was afgelopen. Ook niet toen de economie even wat minder ging. Organisaties die het menselijk kapitaal als hoogste goed zien zijn namelijk altijd op zoek gegaan naar de meest talentvolle werknemers.

Uitstel van executie: personeelsverloop zal nog meer stijgen

Anno 2013 weten we dat 2011 niet het jaar van de omkering was. De verwachte stijging van personeelsverloop bleef dus uit, maar de vraag is voor hoelang? Tot nu toe heeft de economie namelijk nooit herstellende intenties gehad. In feite is het omgekeerde gebeurd en ging het van kwaad naar erger. Momenteel zitten we in een soort stabiele negatieve fase wat impliceert dat een stijging van personeelsverloop uitstel van executie voor veel organisaties is. Want personeel dat inmiddels 4 jaar lang hun verloopintentie hebben uitgesteld kunnen dat niet blijven dragen.

Risicogroepen voor vrijwillig verloop

Het is dus wachten op het moment dat de economie weer beter gaat voordat we een stijging in het totale personeelsverloop mogen waarnemen. Organisaties die dit weten en geen actie ondernemen (ook in tijden van crisis) zijn organisaties die het menselijk kapitaal niet als het hoogste goed beschouwen. Het is namelijk niet zo dat organisaties niet weten welke de risicogroepen voor vrijwillig verloop zijn. Uit het onderzoek blijkt dat dit de jongeren, hooggeschoolden, werknemers in kleine organisaties (tip om te lezen: retentiemanagement in KMO’s) en werknemers in de tertaire sector zijn. Organisaties kunnen in hun strategisch retentiebeleid dus maar beter rekening houden met deze groepen.

Deze whitepaper kunt u net als alle anderen downloaden op de site van Securex. Deze samenvatting is met toestemming van Securex gepubliceerd.

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Waarom een wekelijks overzicht met artikelen?

Daarnaast wordt er op andere websites ook soms geschreven over een van de elementen van retentiemanagement. Deze geschreven informatie kan ook interessant en nuttig voor jullie zijn. Daarom ben ik gestart om elke week een overzicht te maken. Een overzicht met de meest interessante artikelen in verband met retentiemanagement. Deze artikelen zijn meestal in dezelfde week gepubliceerd maar op andere websites dan deze. Daarom verschijnt het overzicht in de categorie actualiteit. Soms bevat het overzicht ook een ouder artikel. Een artikel waar ik nog niet eerder aan was toegekomen om het te lezen, maar wat nog steeds van waarde is. In elk geval zijn alle overzichten terug te vinden via het archief.

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week zijn:

> Minder knelpuntberoepen door economische crisis. Deels goed nieuws, want wat gaat er gebeuren als de economie weer aantrekt? Juist ja, een compete leegloop van talent. Tenzij u nu reeds investeert in de (nabije) toekomst. Lees hoe u talent kan behouden ongeacht de economische situatie.

> Appreciative Inquiry. Trukendoos of wondermiddel? Een verhaal met een praktische toepassingen in de sloppenwijken van Zuid-Amerika. 

> Zorgen over baanbehoud. Wie een baan heeft, klampt daar nu aan vast. Vooral 50 tot 60 jarigen zijn blij met hun werk, maar ook bang het te verliezen. Bij 60-plussers is die angst veel kleiner, omdat zij er waarschijnlijk op rekenen bij ontslag redelijk schadevrij hun pensioen in te kunnen stromen.

> 3 tips to become the manager employees never want to leave. 3 tips die aansluiten bij de vraag: is de manager het probleem of oplossing bij personeelsverloop?

> Are your employees ‘HR Happy’ or ‘High Performance Happy’? I’ve never thought of it this way before, but is your workforce happy because they’re performing well and at a high level, or, are they happy because HR is doing a lot of silly things that masquerade for being happy?

> Geluk op het werk? Geluk vanuit een andere manier bekeken dan werkplezier. Geluk. Iets om na te streven? Nee. Daar moet je zelfs mee oppassen. Verlangen naar geluk heeft namelijk meestal ongeluk tot gevolg.

> Arbeidsvoorwaardencommunicatie anno 2020. Volgens mij moeten wij niet wachten tot 2020 voordat I-deals en maatwerk volledig zijn doorgedrongen bij de HR professionals en worden vertegenwoordigd in hun HR beleid.

> Employer Branding werkt een beetje. Dat schrijft Annemarie Stel op haar site als conclusie op een Brits onderzoek dat ze heeft gelezen.

> The Main Reasons Employees Leave. Het gezegde luidt ‘mensen komen voor de organisatie en verlaten het omwille van de manager. Leigh Branham o.a. van het boek Re-Engage schrijft dat het toch niet zo makkelijk is. 

> Engaging Employees. Don’t overlook that they are your greatest assest. Bij het verhelpen van organisatorische problemen zijn de medewerkers wellicht het meest in staat om oplossingen te bedenken voor het probleem.

Wilt u meer lezen?

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Het platform is opgestart!

In 2009 volgde ik een postgraduaat opleiding HRM aan de Ehsal Management School. Deze opleiding lag in het verlengde van mijn Bachelor opleiding en was het startschot voor dit kennisplatform. Toentertijd had ik geenszins de illusie om er het kennisplatform van te maken. Ik was begonnen om mijn ideeën over de lessen die we kregen samen te vatten en verkondigen. Tegelijkertijd was het een ideale manier voor mijn klasgenoten om in geval van afwezigheid de les toch te kunnen volgen. In 2010 was het dus een primaire vorm van kennisdeling.

De eerste woelige periode

Na verloop van tijd kreeg ik reacties op mijn blogs, werd ik aangesproken door een aantal professionals en kreeg ik de goesting om het platform ook verder te ontwikkelen. Hiervoor moest ik ook blogartikelen kunnen schrijven zonder de lessen en dus ging ik op zoek naar informatie die zinvol en waardevol was plus waar ik mijn mening over kon geven. Deze manier van bloggen leidde tot een wisselvallige periode onder andere door mijn reis. Soms waren er zeel blogartikelen die mijn aandacht vroegen en soms kwam geen artikel in aanmerking. Ik vond ook geen andere alternatieven op het weg.

Het platform groeit maar door!

Bij mijn terugkomst zag ik dat de bezoekersaantallen zodanig waren gestegen, kreeg ik wekelijks vragen in verband met elementen van retentiemanagement en schreven zich zoveel mensen in voor de nieuwsbrief, dat ik het platform verder moest ontwikkelen naar een onafhankelijk kennisplatform waarbij kennisdeling een centrale rol kreeg. Dit is de fase waarin we ons 500 blogartikelen later in bevinden. Gelooft u me niet? Controleer het archief dan maar!

Het nieuwe design (waar overigens continu aan wordt gewerkt) zorgt er voor dat u alles steeds beter en eenvoudiger kan vinden. Tegelijkertijd komen er steeds meer gastbloggers bij die hetzij op vaste basis hetzij op eenmalige basis een gastblog schrijven. Dit komt het platform alleen maar ten goede! Lees dit als u ook wilt gastbloggen.

Wat is de volgende stap?

De volgende stap is nog meer inzetten op vraag en aanbod samen te laten komen. Zo wordt er momenteel gewerkt aan een overzicht van aanbieders, experten, etc. in verband met retentiemanagement. Tegelijkertijd ben ik bezig om een MBA cursus te schrijven volledig toegespitst op retentiemanagement. Schrijf u alvast in! Een andere manier van vraag en aanbod samen laten komen is door middel van advertenties. Deze laatste vorm dient tegelijkertijd ook om de kosten, die aan het hosten van een platform als deze, terug te verdienen. U kan ook adverteren op het platform.

Wat brengt de toekomst?

Wat de hele verre toekomst brengt weet niemand, maar er zijn 2 dingen die ik beloof. Het eerste is dat het platform  altijd onafhankelijk zal blijven in die zin dat u alle informatie hier terug kan vinden. Dat neemt niet weg dat ik Employerbility op gepaste manieren naar voor zal laten komen. Sinds mijn terugkomst van mijn reis doorheen Azië ben ik namelijk eigenaar van een HR adviesbureau gespecialiseerd in goed werkgeverschap. Mijn inspiratie bij het opstarten heb ik uiteraard ook op dit platform gehaald. Op deze manier zullen mijn ervaringen met Employerbility het platform versterken en vice versa. Het tweede is dat ik zal blijven bloggen over retentiemanagement zolang jullie het blijven lezen, blijven reageren en het blijven delen!

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Hoe denkt werkend België over betrokkenheid en productiviteit?

Het benchmarkonderzoek brengt de percepties van de Belgische werknemers over productiviteit en betrokkenheid in kaart. Daarnaast geeft het onderzoek ook aan welke werk- en organisatiekenmerken  de grootste impact hebben op de productiviteit en betrokkenheid van de Belgische werknemers. Het resultaat is een voorstel van handige actiepunten om de productiviteit en betrokkenheid op peil te houden.

Correlatie tussen betrokkenheid en productiviteit

Er bestaat een correlatie tussen betrokkenheid en productiviteit. In die zin dat het succes van organisaties steeds meer afhankelijk is van de prestaties van talentvolle werknemers. Het logische gevolg is dat elke organisatie hun talentvolle werknemers wil aantrekken en behouden. Hiervoor zullen organisatie het talent moeten binden en boeien. Vanaf het moment dat organisatie dit kunnen, zullen de werknemers zich ook harder inzetten om de organisatiedoelstellingen te behalen. In andere woorden betrokken werknemers zijn meer productief dan niet-betrokken medewerkers. De vraag is dus hoe organisaties de betrokkenheid van hun personeel kunnen verhogen. En in welke mate dit overeenkomt met de resultaten van het benchmarkonderzoek?

De belangrijkste onderzoeksresultaten:

Wat zijn de belangrijkste onderzoeksresultaten als het aankomt op betrokkenheid en productiviteit?

• De Belgische werknemer scoort zichzelf gemiddel 7,79 op 10 op productiviteit.
• Om de productiviteit van werknemers op peil te houden of zelfs nog te verbeteren is het belangrijk dat ze voldoende empowerment ervaren samen met een niet te hoge werkintensiteit.
• De Belgische werknemer scoort zichzelf gemiddeld 7.76 op 10 op betrokkenheid bij het werk.
• De Belgische werknemer scoort zichzelf iets lager op betrokkenheid bij de organisatie, namelijk 7,04 op 10.
• Een op vier Belgische werknemers voelt zich niet sterk verbonden met zijn organisatie.
• Net zoals voor de productiviteit speelt empowerment ook een belangrijke rol voor de betrokkenheid van werknemers (zowel bij het werk als de organisatie).
• Er moet meer aandacht worden geschonken aan de waarden en cultuur om de betrokkenheid te vergroten.
• Vrouwen en leidinggevenden rapporteren de hoogste productiviteit.
• Kaderleden en leidinggevende voelen zich het meest betrokken bij hun werk.
• Starters geven in het algemeen meer positieve scores aan verschillende werk- en organisatiekenmerken die een invloed kunnen uitoefenen op de productiviteit en de betrokkenheid.

Wat vindt u van de resultaten?

Het onderzoek levert een aantal mooie resultaten op. Zo vind ik het fantastisch te lezen dat vrouwen de hoogste productiviteit rapporteren. Een pijnlijk resultaat is dat één op vier zich niet betrokken voelt met de organisatie. Auch!

Daarnaast leverde het onderzoek mijn inziens ook een aantal logische conclusies op, denk maar aan dat kaderleden en leidinggevende zich het meest betrokken voelen bij hun werk. Dit is niet logisch in de trant van dat dit daadwerkelijk zo is, maar dat het zou moeten. Er ligt immers een belangrijke rol bij de managers/leidinggevende op het gebied van het verhogen van betrokkenheid.

Tot slot nog een aantal eigenaardige onderzoeksresultaten. Zo vond ik het frappant te lezen dat de Belgische werknemer zichzelf zo hoog scoort op betrokkenheid en productiviteit. Misschien is er sprake van overschatting, maar het is een feit dat 2009 alweer 4 jaar achter ons ligt. En in de afgelopen jaren is er veel veranderd o.a. op economisch vlak. Daarnaast zijn er nieuwe begrippen en managementtheorieën opgedoken denk maar aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Als ik bovenstaande onderzoeksresultaten bekijk en vergelijk met de lessen van werknemersbetrokkenheid die ik heb getrokken dan liggen deze mijn inziens in elkaars verlengden.

Bovenstaande is slechts mijn mening. Ik ben echter heel benieuwd wat jullie van de resultaten vinden? Denk jij dat dezelfde resultaten anno 2013 nog opgaan? 

Deze whitepaper kunt u net als alle anderen downloaden op de site van Securex. Deze samenvatting is met toestemming van Securex gepubliceerd.

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Waarom een wekelijks overzicht met artikelen?

Daarnaast wordt er op andere websites ook soms geschreven over een van de elementen van retentiemanagement. Deze geschreven informatie kan ook interessant en nuttig voor jullie zijn. Daarom ben ik gestart om elke week een overzicht te maken. Een overzicht met de meest interessante artikelen in verband met retentiemanagement. Deze artikelen zijn meestal in dezelfde week gepubliceerd maar op andere websites dan deze. Daarom verschijnt het overzicht in de categorie actualiteit. Soms bevat het overzicht ook een ouder artikel. Een artikel waar ik nog niet eerder aan was toegekomen om het te lezen, maar wat nog steeds van waarde is. In elk geval zijn alle overzichten terug te vinden via het archief.

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week zijn:

> Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom. Prestatie en betrokkenheid hebben weinig met elkaar te maken. Dat wordt duidelijk als we kijken naar de drie verschillende hoofdredenen die mensen kunnen hebben om te werken: iets nuttigs bijdragen, geld verdienen of jezelf ontwikkelen. Dat schrijft Annemarie Stel. Auch!

> You’re fired. Is een verkeerd gekozen titel, want eigenlijk worden hier processen beschreven voor het onboardingproces. Klik op de hyperlink voor nog wat tips.

> Lack of support from bosses causes employee disengagement. De rol, de houding en de verantwoordelijkheid van de manager is cruciaal bij het begrip betrokkenheid. De manager kan zowel de oplossing als het probleem zijn.

> Werven in een moeilijke arbeidsmarkt. Het aantrekken van talent kent anno 2013 een paradox. Er is een overvloed aan talent en tegelijkertijd een zwaar te kort. Dit is een interview met een werving- en selectiebureau.

> Wat zoekt de Belg in een (nieuwe) job? De job waar de Belgische sollicitant naar op zoek is, moet in de eerste plaats zekerheid en stabiliteit bieden. Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx. Meer hierover vindt u op 22/5 terug op de site van Employerbility. 

> Does it matter if employees are not interested in or engaged with the wider organization? JA. Mark Allison van Digital Opinion licht toe.

> 3 belangrijkste KPI’s van HR. Max van Liemt geeft zicht op zijn 3 belangrijkste KPI’s van HR. De tevredenheid van medewerkers is er één van. Weet u de andere twee?

> Onboarding what to do or not to do. Of hoe organisaties de eerste werkdag al kunnen verpesten voor een nieuwe medewerker. Als u op de hyperlink klikt dan krijgt u tips bij het socialisatieproces.

> Waarom onafhankelijk de belangrijkste competentie is voor een HR Manager. Een gedegen onderbouwing vindt u terug op de site van Expand. Daar kan u eveneens terecht voor al uw HR Vacatures.

> Bedrijfscultuur en bottomline. Een blog van Sander Oldenkamp die ook regelmatig blogt op deze site. Lees ook zijn interview op het overzicht met  interviews.

Wilt u meer lezen?

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Reden 1: creatievelingen zijn het hoogste goed

Organisaties die gebaat zijn bij creativiteit, denk maar aan reclamebureaus, marketingagentschappen, enzovoorts, verliezen hun concurrentieel voordeel wanneer hun creatief talent weggaat. Ook in andere sectoren geldt dat het personeel (zowel het vaste als het flexibele) als het hoogste goed beschouwd moeten worden, maar in de creatieve sector geldt dat nog eens zo hard.

Reden 2: creatievelingen zijn schaars

Een argument dat samenhangt met het personeel als hoogste goed is dat goede creatieve mensen schaars zijn. Van zodra iets schaars is wordt het interessanter voor anderen die dat schaarstegoed niet hebben. Dit betekent dat dit creatief talent eerder zal worden gehunt door andere organisaties die op zoek zijn naar bijvoorbeeld jou.

Welke andere reden kun jij nog bedenken?

Net zoals er een heleboel redenen zijn waarom organisaties hun best moeten doen om creatief talent aan te trekken zijn er ook een heleboel redenen hoe zij dat kunnen doen. Waarom blijven jullie bij de organisaties waarvoor je nu werkt? En waarom zou jij eventueel van organisatie willen veranderen? Dit zijn 2 relevante vragen als het gaat om hoe organisaties creatief talent kunnen behouden. Ik geef hieronder een aantal veel gehoorde/gelezen voorzetten die openstaan voor jullie input. Laat je mening horen!

Manier 1: Het Nieuwe Werken

Een manier die in mij opkomt om creatief talent aan te trekken is door hun te laten werken volgens Het Nieuwe Werken principe. Het Nieuwe Werken impliceert onder andere dat organisaties (lees: managers) hun (creatief) personeel niet meer afrekenen op aantal uren aanwezigheid maar op de resultaten. Juist met het oog op creatief talent is dat een belangrijke voorwaarde dunkt mij. Ik ken geen creatievelingen die standaard van 09.00 tot 17.00 creatief kunnen zijn. Jij wel?

Een moeilijkheid hierbij ten opzichte van andere beroepen is hoe je het resultaat van een creatieveling kan beoordelen? Welke maatstaven kunnen hier worden gebruikt? Is het een optie om klanten in te zetten om het werk te beoordelen? Hoe je het ook draait of keert een eenvoudig en bovenal objectief systeem uitvinden is niet eenvoudig. Alle suggesties en tips zijn meer dan welkom! Let’s start a revolution!

Manier 2: Interessante projecten en/of opdrachten

Een andere manier om creatief talent aan te trekken is door hun interessante projecten en/of opdrachten voor te schotelen. Hierbij maakt het niet uit of je creatief in loondienst bent of dat je als freelancer aan de slag gaat. Als creatieveling wil je alleen maar leuke klussen doen. Van zodra iets routine wordt zul je het als creatieveling al gauw minder interessant vinden. De vraag die organisaties zich dus moeten stellen is: hoe zorg ik voor interessante projecten?

Manier 3: zorg voor carrièremogelijkheden

Waarom zou bijvoorbeeld een goede webdeveloper niet iets anders willen doen? Organisaties die creatievelingen willen binden en boeien moeten in voldoende carrièremogelijkheden voorzien. Een webdeveloper kan bijvoorbeeld een team van developers gaan aansturen (horizontale trap), maar kan evengoed naar het marketing departement verhuizen (diagonale trap) om daar technische projecten te gaan leiden. Het is dus belangrijk dat organisaties ook carrièremogelijkheden voor creatief talent voorzien en dat kan in allerlei richtingen. Hiervoor moeten zij wel de dialoog aangaan met hun creatief personeel om te weten wat zij willen! Heeft jouw organisatie dat al aan je gevraagd?

Manier 4: de relatie met de manager

Een talent komt voor een organisatie en verlaat omwille van de manager. Dit is een veelgehoord leuze die daarom voor waarheid kan worden aangenomen. De relatie met de manager is dus ook voor creatief talent van groot belang. Voor de organisatie betekent dit dat zij moeten investeren in goede kwalitatieve managers die door merg en been gaan voor hun personeel. Voor de manager zelf betekent dit dat zij een vertrouwensband met hun team moeten opbouwen. De manager is immers het visitekaartje van de organisatie. Hoe is jouw relatie met jouw manager?

Dit zijn slechts een aantal redenen en manieren die aantonen en ervoor kunnen zorgen dat creatief talent moet worden gebonden en geboeid. Ik ben zeer benieuwd naar jullie redenen en manieren. De comments zijn geopend.

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

De structuur van MBA in één dag

Tiggelaar heeft structuur aangebracht in deze ideeën door de managementdenkers op te delen in vier delen: leiderschap, organisatie, strategie en uitvoering. Dit verhoogt de leesbaarheid. Tegelijkertijd heeft Tiggelaar er een praktische dimensie aan de ideeën en theorieën toegevoegd zodat u daar als professional onmiddellijk mee aan de slag kunt.

1. De denkers over leiderschap

Het eerste deel is toegewijd aan leiderschap. De managementdenkers die in dit hoofdstuk naar voren komen zijn: Peter Drucker (wat je van een manager mag verwachten), Stephen Covey (gewoontes voor effectiever leiderschap), Robert Quinn (tegenstrijdige ideeën over leiderschap), Ken Blanchard (wat medewerkers echt nodig hebben) en vele andere inspirerende visies op leiderschap.

De 3 belangrijkste lessen voor de praktijk zijn: leiderschap kun je leren, de aanpak voor alles en iedereen bestaat niet en overwin jezelf en help anderen dat ook te doen.

2. De denkers over organisatie

Het tweede deel gaat over de organisatie. De managementdenkers die in dit hoofdstuk hun ideeën vertellen zijn: Henry Mintzberg (hoe bouw je een organisatie?), Tom Peters (excellent worden en blijven), Michael Hammer (waarom iedereen moet reengineeren), Marcus Buckingham (de kracht van de sterkepuntenaanpak) en vele andere inspirerende visies op organisatie.

De 3 belangrijkste lessen voor de praktijk zijn: organisatiestructuur reguleert het menselijke gedrag, klanten willen één proces dat om hen draait en denk vanuit de sterke punten van medewerkers.

3. De denkers over strategie

Het derde deel gaat over strategie. De belangrijkste managementdenkers die in dit hoofdstuk aan bod komen zijn: Michael Porter (kiezen om de concurrentie te verslaan), Philip Kotler (4 P’s waarmee je klanten verovert), Alexander Osterwalder (hoe je winnende modellen creëert) en vele andere inspirerende visies op strategie.

De 3 belangrijkste lessen voor de praktijk zijn: alleen de klant bepaalt of je strategie klopt, strategie draait om samenhang en hoe vast aan je plan en experimenteer.

4. De denkers over uitvoering

Het vierde en laatste deel gaat over de uitvoering. De belangrijkste theorieën en ideeën komen van: Jim Collins (van goede naar geweldige bedrijven), John Kotter (veranderen doe je in acht stappen), Kaplan & Norton (gebalanceerd van strategie naar praktijk), Eli Goldratt (hoe de zwakste schakel alles bepaalt) en vele andere inspirerende visies op uitvoering.

De 3 belangrijkste lessen voor de praktijk zijn:  uiteindelijk draait het om menselijk gedrag, richt je op de onderwerpen die echt tellen en vertaal langetermijnambities naar dagelijks werk.

Wat gaat u doen met de theorieën? Tiggelaar vertelt!

Op het einde raad Tiggelaar aan om iets met het boek te doen. Hij zegt dat op deze manier de ideeën en hun praktische toepassing beter blijven hangen. Deze recensie is een manier voor mij om alles beter te begrijpen. Tegelijkertijd heeft Tiggelaar me op de idee gebracht om alle managementdenkers en hun ideeën of theorieën (die aan bod zijn gekomen) toe te passen op het binden en boeien van personeel (retentiemanagement). Dit zal gaan leiden tot de MBA cursus toegepast op retentiemanagement.

Mening van Lodi Planting

Voor iemand met een boekenkast vol managementboeken was MBA in één dag een fantastisch boek om te lezen. Veel theorieën kende ik vanuit mijn opleiding (postgraduaat in HRM), werkervaring (HR professional) of persoonlijke interesse. Een aantal andere theorieën of personen waren zelfs volledig nieuw voor mij. Het leuke vond ik dat ik ook nieuwe zaken in bekende concepten heb ontdekt. Ik vermoed dat hetzelfde voor u zal gelden als u ooit een MBA heeft gevolgd of het boek hebt gelezen.

Wilt u het boek MBA in één dag ook lezen?

Ik kan me voorstellen dat u MBA in één dag van Ben Tiggelaar wilt lezen. Dit boek kunt bestellen op Managementboek.nl (let wel: zij leveren niet in België) door op de volgende link (affiliate link) te klikken: MBA in één dag van Ben Tiggelaar. U kunt ook het e-book bestellen via: MBA in één dag van Ben Tiggelaar (e-book).

Veel leesplezier!

* moest de link niet werken dan kan u zich inschrijven via deze URL: http://www.retentie-management.com/mba/.  

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Waarom een wekelijks overzicht met artikelen?

Daarnaast wordt er op andere websites ook soms geschreven over een van de elementen van retentiemanagement. Deze geschreven informatie kan ook interessant en nuttig voor jullie zijn. Daarom ben ik gestart om elke week een overzicht te maken. Een overzicht met de meest interessante artikelen in verband met retentiemanagement. Deze artikelen zijn meestal in dezelfde week gepubliceerd maar op andere websites dan deze. Daarom verschijnt het overzicht in de categorie actualiteit. Soms bevat het overzicht ook een ouder artikel. Een artikel waar ik nog niet eerder aan was toegekomen om het te lezen, maar wat nog steeds van waarde is. In elk geval zijn alle overzichten terug te vinden via het archief.

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week

De artikelen i.v.m. retentiemanagement van deze week zijn:

> Werknemer wisselt amper van baan. Het aantal werknemers dat van werkgever wisselt is sinds de jaren ’90 van de vorige eeuw nauwelijks toegenomen. Het gaat nu om 13 procent van de werknemers, hetzelfde percentage als in 1994. Deze cijfers verbazen mij niets gezien de economische crisis is iedereen op zoek naar zekerheid. Dat moeten organisaties bieden willen zij hun personeel kunnen binden en boeien. Meer nog organisaties moeten nu dat stapje extra doen, want de crisis blijft niet duren en wat kunnen organisaties dan bieden behalve zekerheid?

> De maakbare bedrijfscultuur. Annemarie Stel sluit haar blogartikel af met: “als zelfs de organisatiecultuur al wordt gekaapt om financiële of economische doelen te behalen, is de menselijkheid in organisaties definitief verdwenen.” Dit moet een pijnlijke vaststelling zijn voor ons HR professionals.

> Resultaten onderzoek niet antwoorden op sollicitaties. Stepstone heeft onderzocht welke invloed niet antwoorden op sollicitatiebrieven heeft. De uitkomst is dat dit veel negatieve impact heeft op het bedrijf inclusief de producten en diensten.

> Werknemers snel uitgekeken op nieuwe job. Een bericht dat tegen de algemeen aangenomen mening in tijden van crisis ingaat. In het eerste jaar na de aanwerving kijkt 40 procent van de werknemers al uit naar een andere job. Het effectieve verloop blijkt uiteindelijk op 15 procent te liggen, maar de intentie om de organisatie meteen te verlaten is reëel. Dat blijkt vrijdag uit het jaarlijkse werknemersonderzoek van SD Worx, afgenomen bij 5.000 werknemers.

> Strategic Recognition. Het is de sleutel tot uw succesvolle werknemer-werkgever relatie. Dat schrijft Derek Irvine een expert op het gebied van Employee Engagement. Dit artikel sluit mooi aan bij 5 tips voor het krijgen van feedback als manager.

> Kwetsbaarheid tonen. Faciliteer je medewerkers om hun kwaliteiten en hun onvermogen bloot te leggen. Dit helpt om ze duurzaam inzetbaar te maken. Hierdoor kan de productiviteit 20 procent toenemen en het ziekteverzuim een procent dalen. Duidelijke taal!

>Personeelsverloop zou voor management perfect beheersbaar moeten zijn. Het vertrek van topmedewerkers is vaak ingegeven door redenen die voor de werkgever nochtans perfect beheersbaar zouden kunnen zijn. Dat is de conclusie van een internationaal onderzoek van het rekruteringsnetwerk NPA Worldwide naar de motivaties achter het personeelsverloop. Elke vertrekreden is een geldige reden. Weet u waarom medewerkers uw organisatie verlaten?

> 10 ways to be happy at work. De belangrijkste tip in het lijstje zou meteen de eerste tip kunnen zijn: kies er voor om gelukkig te zijn op je werk. Hiervoor moet je wel weten wat je graag doet en waar je goed in bent.

> Nieuwe zekerheden in de flexibele arbeidsmarkt. Iedereen is op een manier op zoek naar zekerheid. Dus de aangegeven voorstellen zijn niet eens zo gek. Dit herinnert me aan het nieuwe e-book dat ik wil schrijven. Alle input over het binden en boeien van de flexibele schil is welkom op lodi @ retentie-management.com.

> Talent niet aanwerven is een kost. Een mooi persoonlijk verhaal met een goede slotzin: aanwerven van talent is en blijft een opportuniteit die moed vraagt in tijden dat er ogenschijnlijk geen budget voor is.

Wilt u meer lezen?

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Tevreden medewerkers zijn niet meteen betrokken medewerkers

Tevreden medewerkers zijn dus niet meteen betrokken medewerkers. Een tevreden werknemer is iemand die graag komt werken, maar zelden iets extra’s, wat niet in de functieomschrijving staat, uit te voeren. Dit zijn niet per definitie slechte medewerkers, maar betrokken werknemers leveren wel veel meer op.

Betrokkenheid van medewerkers verhogen betekent meer omzet

Net zoals gelukkige werknemers zijn betrokken werknemers productiever dan hun niet betrokken werknemers. Door hun verhoogde productiviteit, en bijkomende positieve effecten als minder verloop, zorgen zij ook voor meer omzet. Dat is een belangrijke conclusie die Harris Interactive heeft getrokken. Het onderzoeksbureau vergeleek twintig organisaties met het hoogste percentage betrokken werknemers met de onderste twintig. Organisaties die de betrokkenheid van medewerkers optimaliseerden zagen hun winst met 2% stijgen, terwijl de bedrijven in de onderste regionen de winst juist met dat percentage zagen dalen. Verder bleek uit het onderzoek dat een Beste Werkgever zijn grote impact heeft op het engagement van personeel. Iets wat ik altijd al riep, maar nu wordt ondersteund door onderzoek. Beste werkgevers kenmerken zich door een gemiddeld twintig procent hoger engagement, één derde minder verloop en twee keer zoveel open sollicitaties.

Betrokkenheid als sleutel tot succes

Organisaties moeten betrokkenheid zien als sleutel tot succes. Elke organisatie zou daarom best de betrokkenheid van hun medewerkers onderzoeken, zodat het management in combinatie met HR als business partner, een beeld  krijgt van de verbondenheid van hun medewerkers. Een dergelijk onderzoek levert vervolgens de nodige concrete actiepunten op die het strategisch retentiebeleid kunnen verfijnen.

De belangrijkste inzichten m.b.t. betrokkenheid

Harris Interactive heeft een aantal onderzoeksresultaten inzichtelijk gemaakt met betrekking tot betrokkenheid. De betrokkenheid van medewerkers vergroten heeft invloed op de volgende punten:

• 37% heeft een duidelijk beeld van wat hun organisatie wil bereiken en waarom.
• 1 op de 5 is enthousiast over de goals van hun team en de organisatie.
• 1 op de 5 medewerkers ziet een verband tussen hun eigen taken en de goals van hun team en de organisatie.
• de helft is tevreden over het werk dat ze verricht hebben aan het eind van de week.
• 15% heeft het gevoel dat de organisatie hun volledig ondersteund om hun doelen te behalen.
• 15% heeft het gevoel te werken in een omgeving waarin veel vertrouwen is.
• 17% heeft het gevoel dat de organisatie open communicatie stimuleert, waarbij ieders mening wordt gerespecteerd en die resulteert in nieuwe en betere ideeën.
• 10% heeft het gevoel dat de organisatie mensen aanspreekt op hun verantwoordelijkheid voor resultaten.
• 20% vertrouwt de organisatie volledig.
• 13% heeft veel vertrouwen en een goede samenwerking met andere groepen en afdelingen.

Voor deze blog heb ik mijn inspiratie hier en hier vandaan gehaald. Benieuwd wat ik zeg op Twitter of LinkedIn? 

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.

Hoe gaat u om met uw uitstroom? Dat is de hamvraag die centraal staat in de enquête die op dit moment in samenwerking met Barry Pietersen (uitstroommangement) loopt en waar wij graag uw mening willen. Met deze korte enquête willen wij meer informatie krijgen over het uitstroombeleid binnen uw organisatie. Hoe gaat u om met uw uitstroom? 

Start de survey

Het invullen van deze simpele vragen kost u slechts 2 minuten van uw tijd. Wij moesten het appreciëren moest u de vragen beantwoorden. Alle verkregen informatie wordt strikt vertrouwelijk behandeld en zal nooit zonder toestemming van de respondent aan derden worden verstrekt.

In de vragenlijst wordt u gevraagd of u de onderzoeksresultaten toegezonden wilt krijgen. Indien u dat wenst dan krijgt u medio 2013 (uiterlijk eind Q3) een gratis terugkoppeling met de belangrijkste resultaten van het onderzoek.

 Start de survey

Deze blog verscheen het eerst op Retentiemanagement.