Na een stilte vanwege de voorjaarsvakantie mochten we afgelopen dinsdag weer opdraven voor een nieuwe sessie. Deze sessie ging over diversiteit met een viertal punten op het programma.
- dimensies van diversiteit (primaire bvb. leeftijd en secundaire dimensies bvb. inkomen)
- welke zijn de gelijkenissen en verschillen tussen mensen en groepen
de onbevooroordeelde mens bestaat niet - diversiteit op de werkvloer: grenzen verleggen – grenzen duidelijk stellen
Ik zou graag willen zeggen dat de sessie hierond was opgebouwd, maar in feite zijn we niet verder dan slide 6 geraakt. De docent, Houssein Boukhriss, heeft voornamelijk over zijn ervaringen verteld aan de hand van superveel voorbeelden. Op deze manier heeft hij wel degelijk linken gelegd naar de vier punten, maar zijn deze niet in detail besproken. Soit, aan de hand van de slides maak ik op dat de volgende zaken belangrijk zijn.
De cultuurdriehoek bestaat uit de persoon, cultuur (individualistische en groepsgerichte) en natuur. Een cultuur kent 4 kenmerken:
- individualisme en collectivisme
- machtsafstand
- masculien of feminien
- onderzekerheidsvermijding
De gedragsdriehoek bestaat uit cultuur, interactie en afhankelijkheid. Een organisatie kan er verschillende soorten beleid rond voeren: positieve discriminatiebeleid, doelgroepenbeleid, diversiteitsbeleid, waarbij deze laatste het ideale uitgangspunt is zeker gezien de economische motieven (bvb. de knelpuntberoepen), de emancipatorische maatschappelijke motieven (bvb. duurzaam ondernemen).
Er zijn ook nadelen aan diversiteit (bvb. korte termijn ROI). Daarom zijn een aantal aandachtspunten noodzakelijk:
- procesmatige inbreng van diversiteit (bvb. ga actief op zoek naar diversiteit)
- duidelijke afspraken bij sollicitatiegesprekken en aanwerving (bvb. interne regelgeving)
- begeleiding op de werkvloer (bvb. peterschap)
- integrale aanpak en duidelijkheid (bvb. grenzen bepalen)
- beken kleur Daarnaast zijn er een aantal persoonseigen aandachtspunten als: stereotypen, vooroordelen, discriminatie, etc. Een ander gegeven is de Nederlandse taal. Is deze daadwerkelijk noodzakelijk of bestaan er tussenoplossingen?
- De eerste les “inleiding in HRM denkkaders”
- De tweede les “HRM en de maatschappelijke tendensen”
- De derde les “personeelswerving”
- De vierde les “Executive Search“
- De vijfde les “Functie- en Competentieprofielen“
- De zesde les “de assessment center“
- De zevende les “het selectie-interview“
- De achtste les “in-, door- en uitstroom“
- De negende les “outplacement“
- De tiende les “zelfsturende teams“
- De elfde les “conflicthantering“
- De twaalfde les “workshop groepsdynamica“
- De dertiende les “onderhandelen“
- De veertiende les “bemiddeling“
- De vijftiende les “detectie en analyse van de opleidingsbehoeften“
- De zestiende les “transformerend functioneren“
- De zeventiende les “vorming en opleiding in de lerende omgeving“
- De achttiende les “coaching“
- De negentiende les “loopbaanmanagement“
- De twintigste les “motiveren van werknemers“
- De eenentwintigste les “leidinggeven“
- De tweeentwingste les “organisatiecultuur“
- De drieentwintigste les “strategisch beloningsmanagement“
- De vierentwintigste les “performance management“
Retentiemanagement – een ROI benadering (e-book)
[...] ← Diversiteit (EMS) EMS (24) Organisaties op de diva [...]